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从2004年起，财政部机关开展了竞争上岗。截至2011年9月，部机关共组织开展了副司级领导职位竞争上岗4次，处级领导职位竞争上岗7次，选拔援藏、援疆、援青干部竞争上岗5次；派出机构共组织开展副监察专员竞争上岗6次，分别在各地派出机构组织处级竞争上岗147次。通过竞争上岗，财政部机关和派出机构共选拔司处级领导干部1083人次。目前已初步形成了一套突出岗位特点，注重工作实绩，适应司处级不同职务层次、部机关和派出机构不同类别的竞争上岗制度体系。
一、充分发扬。我部开展竞争上岗以来，竞争上岗制度几经修订和完善。在制度制定和完善的过程中，既充分考虑了我部竞争上岗工作经验和实际情况，同时也非常注重听取广大干部群众的意见建议，在制度设计环节充分发扬。每次制度修订，均通过各种渠道多次、广泛地听取干部群众意见，一是通过印发文件通知，书面征求部内各司局的意见：二是在内部网络公布制度修订稿，通过信息平台全面听取部机关所有干部群众的意见；三是组织召开多个座谈会，分别听取司级、处级、处级以下等不同层次。竞争成功和没有成功等不同情况干部代表的意见，四是专门同部分司局的主要负责人进行访谈，听取一把手的意见建议。
通过在制度设计环节充分发扬，一方面将制度的制定和修订建立在民意基础之上，使之更适合我部的实际情况和干部群众的要求；另一方面通过对制度多次、广泛征求意见，加强了宣传、统一了思想，干部群众在对制度的探讨中，进一步了解了制度制定和修订的背景，以及制度的主要方法和程序，为顺利开展竞争上岗工作奠定了良好的基础。
二、突出岗位特点。在考试内容设计上，坚持把“干什么考什么”作为确定考试内容和方法的原则，力求做到考试能够适应岗位需求，体现岗位特点。一是从2008年开始在副司级领导职位竞争上岗中，由只分业务类职位和行政类职位报名，调整为针对具体职位报名；2011年又进一步调整为报名针对职位类别，根据测评和笔试成绩确定面试人员后，再针对职位填报志愿和进行面试。二是增强笔试测试内容同岗位所要求素质、能力的匹配度，既实现引导广大干部加强理论学习和业务钻研的目的，又避免造成干部花费大量时间进行准备的问题。三是增强面试内容的针对性。从2008年起。副司级领导职位竞争上岗面试增加了2道与竞争职位工作内容和能力要求密切相关的业务题，重点从素质能力上考察竞争者与岗位的匹配程度。
在考试评委组成上，注重让熟悉和了解岗位要求的干部对竞争者进行评判。从2008年开始。我们调整了面试评委组的构成，把分管部领导、人事教育司领导和职位所在司司长作为副司级领导职位竞争上岗的当然评委，其他评委则在考前由随机抽取的部内司局长组成，让最熟悉岗位职责和工作要求的领导对竞争者进行评判，同时邀请部分熟悉岗位业务要求的部外专家担任评委。
在面试中，我们在副司级领导职位竞争上岗面试引入了由面试人员填写工作业绩表，并由所在司局审核、签署意见的步骤，业绩表在面试时发给评委，便于评委了解干部日常表现和实际工作能力，从工作经历和工作业绩等方面，评判竞争者对岗位的适应程度，避免单纯凭直观印象和临场表现打分。
三、完善测评方法。首先是丰富测评内容。一是引入年度考核量化测评成绩。从2004年起，将近3个年度的年度考核测评成绩作为测评的一部分计人干部竞争上岗总成绩，并且权重逐步由12％提高到25％。为体现“德才兼备、以德为先”，“德”在年度考核量化测评中的权重也由15％调增至20％。二是开展现实测评。2005年在测评环节中增加了现实测评，由本司局全体同志对竞争者进行测评，重点考核竞争者与竞争职位的胜任力。现实测评的权重由18％提高至20％。
其次是不断完善权重分析制度。一是从2005年开始，在现实测评中建立权重分析制度，对司领导班子成员和其他干部分别赋予40％和60％的不同权重，然后汇总计算出现实测评成绩。二是在2010年年度考核量化测评中，探索赋予不同测评人以不同评分系数，再加权计算测评成绩的方法，重点加大了干部的直接领导、直接下属和同处室工作人员的权重。例如对一般干部的测评，将司长、分管司领导和本处处长作为直接领导，赋予5的系数，其他司领导班子成员、本处其他干部、本司局其他干部的系数分别为2.5、2、1。三是部分派出机构还结合实际，进一步改进测评的分数统计方法，将测评票分为A、B、C三种，分别由班子成员、处室负责人和机关党委专职副书记、其他干部填写。
再次是探索实现成绩横向可比。为了实现测评成绩在各司局间的横向可比，对年度考核测评成绩和现实测评成绩采用了换算标准分的方式。同时为了平衡各司局干部打分尺度的差别，一是对现实测评打分设置了合理区间，即每一个单项测评要素的打分区间为7至10分；二是在年度考核测评中，根据单位人数的不同，去掉一定比例的最高分和最低分。
最后是引入排序得分模式。为全面准确地了解干部德才表现和工作实绩，增强测评的科学性，在2011年引入了由司局领导班子成员依照职位的适应性对本司竞争上岗人员进行排序，并换算为得分的方式。
四、同后备干部选拔相结合。重视竞争上岗结果运用。2008年，我部将副司级领导职位竞争上岗与司级副职后备干部的培养、管理和使用相衔接，对在竞争上岗中被列为考察对象且未提拔使用的干部，经部党组审定后，确定为司级副职后备干部，在出现需要提职执行组织选派任务的情况时，优先从后备干部中选拔，创新了后备干部选拔和使用的方式。例如从2008年起，部机关通过竞争上岗选出的18位司级副职后备干部，均已提拔为副司长级干部，分别执行援藏、援疆、四川地震灾区灾后重建、驻外工作等任务，或到部内外有关单位任职。
五、丰富干部选拔方式。完善推荐考察方式。在部机关司级非领导职务选拔任用工作中，采取了在干部所在司局进行推荐与在机关各司局主要负责同志和部党组成员范围内进行推荐相结合的方式，对各个环节和各职务层次人员的推荐票赋予不同的权重，综合换算为推荐得分。在派出机构监察专员选拔任用工作中，将参与推荐的范围由本单位人员扩大到35个派出机构的主要负责人和部机关相关司局的司级干部，并将各类人员的推荐票数分别统计，按照规定的权重换算为推荐得分。
引入综合评价机制。在对派出机构监察专员的选拔中，采取了综合评价的方式，将干部的推荐得分、年度考核测评成绩、主持工作加分、异地交流加分、艰苦边远地区工作加分相加，以总成绩作为确定考察对象的重要依据。对部机关、派出机构司处级非领导职务的选拔，则在综合评价其推荐得分、年度
“一推一述一评”。根据部属事业单位的实际情况，其单位副职的选拔采取“一推(推荐)一述(个人陈述)一评(测评)”的方式。事业单位中层管理干部的选拔可根据情况选择采取推荐考察、竞聘上岗、“一推一述一评”或“两推一述”等方式。
一、充分发扬。我部开展竞争上岗以来，竞争上岗制度几经修订和完善。在制度制定和完善的过程中，既充分考虑了我部竞争上岗工作经验和实际情况，同时也非常注重听取广大干部群众的意见建议，在制度设计环节充分发扬。每次制度修订，均通过各种渠道多次、广泛地听取干部群众意见，一是通过印发文件通知，书面征求部内各司局的意见：二是在内部网络公布制度修订稿，通过信息平台全面听取部机关所有干部群众的意见；三是组织召开多个座谈会，分别听取司级、处级、处级以下等不同层次。竞争成功和没有成功等不同情况干部代表的意见，四是专门同部分司局的主要负责人进行访谈，听取一把手的意见建议。
通过在制度设计环节充分发扬，一方面将制度的制定和修订建立在民意基础之上，使之更适合我部的实际情况和干部群众的要求；另一方面通过对制度多次、广泛征求意见，加强了宣传、统一了思想，干部群众在对制度的探讨中，进一步了解了制度制定和修订的背景，以及制度的主要方法和程序，为顺利开展竞争上岗工作奠定了良好的基础。
二、突出岗位特点。在考试内容设计上，坚持把“干什么考什么”作为确定考试内容和方法的原则，力求做到考试能够适应岗位需求，体现岗位特点。一是从2008年开始在副司级领导职位竞争上岗中，由只分业务类职位和行政类职位报名，调整为针对具体职位报名；2011年又进一步调整为报名针对职位类别，根据测评和笔试成绩确定面试人员后，再针对职位填报志愿和进行面试。二是增强笔试测试内容同岗位所要求素质、能力的匹配度，既实现引导广大干部加强理论学习和业务钻研的目的，又避免造成干部花费大量时间进行准备的问题。三是增强面试内容的针对性。从2008年起。副司级领导职位竞争上岗面试增加了2道与竞争职位工作内容和能力要求密切相关的业务题，重点从素质能力上考察竞争者与岗位的匹配程度。
在考试评委组成上，注重让熟悉和了解岗位要求的干部对竞争者进行评判。从2008年开始。我们调整了面试评委组的构成，把分管部领导、人事教育司领导和职位所在司司长作为副司级领导职位竞争上岗的当然评委，其他评委则在考前由随机抽取的部内司局长组成，让最熟悉岗位职责和工作要求的领导对竞争者进行评判，同时邀请部分熟悉岗位业务要求的部外专家担任评委。
在面试中，我们在副司级领导职位竞争上岗面试引入了由面试人员填写工作业绩表，并由所在司局审核、签署意见的步骤，业绩表在面试时发给评委，便于评委了解干部日常表现和实际工作能力，从工作经历和工作业绩等方面，评判竞争者对岗位的适应程度，避免单纯凭直观印象和临场表现打分。
三、完善测评方法。首先是丰富测评内容。一是引入年度考核量化测评成绩。从2004年起，将近3个年度的年度考核测评成绩作为测评的一部分计人干部竞争上岗总成绩，并且权重逐步由12％提高到25％。为体现“德才兼备、以德为先”，“德”在年度考核量化测评中的权重也由15％调增至20％。二是开展现实测评。2005年在测评环节中增加了现实测评，由本司局全体同志对竞争者进行测评，重点考核竞争者与竞争职位的胜任力。现实测评的权重由18％提高至20％。
其次是不断完善权重分析制度。一是从2005年开始，在现实测评中建立权重分析制度，对司领导班子成员和其他干部分别赋予40％和60％的不同权重，然后汇总计算出现实测评成绩。二是在2010年年度考核量化测评中，探索赋予不同测评人以不同评分系数，再加权计算测评成绩的方法，重点加大了干部的直接领导、直接下属和同处室工作人员的权重。例如对一般干部的测评，将司长、分管司领导和本处处长作为直接领导，赋予5的系数，其他司领导班子成员、本处其他干部、本司局其他干部的系数分别为2.5、2、1。三是部分派出机构还结合实际，进一步改进测评的分数统计方法，将测评票分为A、B、C三种，分别由班子成员、处室负责人和机关党委专职副书记、其他干部填写。
再次是探索实现成绩横向可比。为了实现测评成绩在各司局间的横向可比，对年度考核测评成绩和现实测评成绩采用了换算标准分的方式。同时为了平衡各司局干部打分尺度的差别，一是对现实测评打分设置了合理区间，即每一个单项测评要素的打分区间为7至10分；二是在年度考核测评中，根据单位人数的不同，去掉一定比例的最高分和最低分。
最后是引入排序得分模式。为全面准确地了解干部德才表现和工作实绩，增强测评的科学性，在2011年引入了由司局领导班子成员依照职位的适应性对本司竞争上岗人员进行排序，并换算为得分的方式。
四、同后备干部选拔相结合。重视竞争上岗结果运用。2008年，我部将副司级领导职位竞争上岗与司级副职后备干部的培养、管理和使用相衔接，对在竞争上岗中被列为考察对象且未提拔使用的干部，经部党组审定后，确定为司级副职后备干部，在出现需要提职执行组织选派任务的情况时，优先从后备干部中选拔，创新了后备干部选拔和使用的方式。例如从2008年起，部机关通过竞争上岗选出的18位司级副职后备干部，均已提拔为副司长级干部，分别执行援藏、援疆、四川地震灾区灾后重建、驻外工作等任务，或到部内外有关单位任职。
五、丰富干部选拔方式。完善推荐考察方式。在部机关司级非领导职务选拔任用工作中，采取了在干部所在司局进行推荐与在机关各司局主要负责同志和部党组成员范围内进行推荐相结合的方式，对各个环节和各职务层次人员的推荐票赋予不同的权重，综合换算为推荐得分。在派出机构监察专员选拔任用工作中，将参与推荐的范围由本单位人员扩大到35个派出机构的主要负责人和部机关相关司局的司级干部，并将各类人员的推荐票数分别统计，按照规定的权重换算为推荐得分。
引入综合评价机制。在对派出机构监察专员的选拔中，采取了综合评价的方式，将干部的推荐得分、年度考核测评成绩、主持工作加分、异地交流加分、艰苦边远地区工作加分相加，以总成绩作为确定考察对象的重要依据。对部机关、派出机构司处级非领导职务的选拔，则在综合评价其推荐得分、年度
摘自：本科毕业论文致谢词www.udooo.com
考核测评成绩、任职时间加分、工龄加分的基础上，根据规定的比例差额确定考察对象。“一推一述一评”。根据部属事业单位的实际情况，其单位副职的选拔采取“一推(推荐)一述(个人陈述)一评(测评)”的方式。事业单位中层管理干部的选拔可根据情况选择采取推荐考察、竞聘上岗、“一推一述一评”或“两推一述”等方式。