本站原创
［提要］ 本文通过培训需求分析，确定培训目标、培训人员、受训人员、培训日期和时间等，最终确定一个有效合理的员工培训方案，最后对培训方案进行整体评估，使整个培训环节得以有效开展。
关键词：培训需求；培训方案；培训评估
：A
收录日期：2012年12月19日
21世纪的今天，社会不断进步，经济不断发展，各个企业在纷纷发展壮大的同时，越来越意识到员工培训的重要性。所谓培训，就是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从某种意义上讲，企业员工培训的竞争也就是企业人才的竞争，也就是企业发展前景的竞争。因此，企业有效开展员工培训对企业的长期发展具有十分深远的战略意义。
员工的培训需求分析包括三个层次：组织分析、工作分析和人员分析。组织分析，顾名思义就是对组织整体进行分析，包括组织目前拥有的资源、组织所在的市场环境、组织的发展目标等；工作分析，是对工作岗位、工作内容以及完成工作的途径和方法进行分析。通过对岗位规范资料的收集、整理，并进行实地调查，分析比较，从而整合员工培训需求信息；人员分析是对某个特定员工现具备能力以及其工作岗位所要求的能力进行分析，人员分析的依据有很多，如员工的绩效考核结果、员工直接上级的评价、员工的自评、员工同事之间的互评等。
2、培训内容选择。培训的内容包括知识培训、技能培训和素质培训。第一，知识培训，也就是对相关工作概念的理解，对企业中技术改进，设备更新，工艺改良的进一步学习；第二，技能培训，是指对工作所需要的必备工作能力的学习，以及对工作中某些相关事情的处理能力的培养；第三，素质培训，这也是员工培训内容中的最高层次，是指要培养员工拥有正确的价值观、乐观的态度、积极的目标和与企业相适应的文化修养。
3、培训者的确定。培训者的选择来源有内部资源和外部资源两个渠道。内部资源主要有高层领导和具备高技能、高水平的员工，他们对企业的经营业务情况和企业的发展目标都非常熟悉，因此培训也能够更加贴合企业的实际情况；外部资源主要有培训讲师，公开的研讨会等，虽然他们并不了解企业的实际情况，但是他们的培训内容都是最前沿的知识，没有被企业日常工作所束缚，有利于开拓新的思路，新的发展方向。
4、受训者的确定。不同的受训者根据不同的培训需求分析结果，相应的有不同的培训内容。例如，新入职员工进行岗前培训，主要是进行企业文化、规章制度、工作要求方面的培训；转岗培训，主要是进行新岗位工作规范、工作内容、工作技能的培训。
5、培训日期和时间的选择。培训方案的设计需要注意做到详尽完备，培训的日程安排就是非常重要的一项内容。在培训方案设计前，通过培训需求分析得出培训所需要的时间长短，培训的紧迫性，培训的见效所需时间，进而能够合理地安排培训的日期和时间。另外，培训时间选择还要注意尽量不要占用员工过多的下班后时间，容易引起员工不满情绪，甚至影响培训的效果。
6、培训场所和设备的选择。除了培训日期和时间的选择，培训的场所和设备也是至关重要的。受训者不同，培训内容也不同，都需要相应选择不同的培训场所和设备。例如，企业文化、规章制度的培训应该在会议室、教室等气氛严肃的场所；工作技能的培训则应该在工作现场进行培训，能够保证具有实操性。
7、培训方法的选择。企业培训常用的培训方法有很多，例如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法、文件筐法等。很多时候，培训为了达到更有效的结果需要多方法结合使用。
3、行为评估。行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作中表现出的变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移。行为评估一般在培训结束后的一段时间进行，以保证评估的有效性。这也是评估培训效果最重要、最实际的指标，因为行为的变化直接影
4、结果评估。结果评估是柯氏评估模型中最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来哪些改变。结果评估是测量受训人在实际工作中产生的直接结果，根据工作岗位职责的不同，测量的内容也不同。通常，测量的内容主要为培训后业绩的改进程度，如劳动效率的变化程度、销售额的变化程度、客户满意程度的变化、积极性是否提高，等等。企业往往根据这一指标来衡量员工培训对于企业所带来的最直接影响。
除上述内容外，企业也可以将受训人的绩效与工资福利相挂钩，利用绩效工资充分激励受训人的工作效率。此外，企业将培训作为一项福利项目，帮助员工适应企业多方面的工作及未来发展的需要，为员工未来的岗位竞争和职业晋升提供必要的准备。
主要参考文献：
石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2008.
陈凤平，陈辉平.企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011.3.
[3]秦广业.员工培训方案设计研究[J].经济视角（上），2008.6.
关键词：培训需求；培训方案；培训评估
：A
收录日期：2012年12月19日
21世纪的今天，社会不断进步，经济不断发展，各个企业在纷纷发展壮大的同时，越来越意识到员工培训的重要性。所谓培训，就是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从某种意义上讲，企业员工培训的竞争也就是企业人才的竞争，也就是企业发展前景的竞争。因此，企业有效开展员工培训对企业的长期发展具有十分深远的战略意义。
一、系统分析员工培训需求
在设计培训方案前，必不可少的就是进行培训需求的分析。培训需求分析为培训方案的设计奠定了深厚的基础，通过采用申报法、调查问卷法、面谈法和工作分析法等培训需求分析的方法，对特定的人群进行分析，发现其目前的能力与工作所需要的能力之间有何差距，从而确定培训方案设计的方向。员工的培训需求分析包括三个层次：组织分析、工作分析和人员分析。组织分析，顾名思义就是对组织整体进行分析，包括组织目前拥有的资源、组织所在的市场环境、组织的发展目标等；工作分析，是对工作岗位、工作内容以及完成工作的途径和方法进行分析。通过对岗位规范资料的收集、整理，并进行实地调查，分析比较，从而整合员工培训需求信息；人员分析是对某个特定员工现具备能力以及其工作岗位所要求的能力进行分析，人员分析的依据有很多，如员工的绩效考核结果、员工直接上级的评价、员工的自评、员工同事之间的互评等。
二、合理设计员工培训方案
1、培训目标设定。若要尽快达到目标，必须使目标尽可能地明确化、具体化，以保证目标具有可操作性。通过培训的需求分析，已经找出员工所在工作岗位的要求与员工现有能力之间的差距，通过培训，减小或者消除这种差距就是要进行员工培训的主要目标。2、培训内容选择。培训的内容包括知识培训、技能培训和素质培训。第一，知识培训，也就是对相关工作概念的理解，对企业中技术改进，设备更新，工艺改良的进一步学习；第二，技能培训，是指对工作所需要的必备工作能力的学习，以及对工作中某些相关事情的处理能力的培养；第三，素质培训，这也是员工培训内容中的最高层次，是指要培养员工拥有正确的价值观、乐观的态度、积极的目标和与企业相适应的文化修养。
3、培训者的确定。培训者的选择来源有内部资源和外部资源两个渠道。内部资源主要有高层领导和具备高技能、高水平的员工，他们对企业的经营业务情况和企业的发展目标都非常熟悉，因此培训也能够更加贴合企业的实际情况；外部资源主要有培训讲师，公开的研讨会等，虽然他们并不了解企业的实际情况，但是他们的培训内容都是最前沿的知识，没有被企业日常工作所束缚，有利于开拓新的思路，新的发展方向。
4、受训者的确定。不同的受训者根据不同的培训需求分析结果，相应的有不同的培训内容。例如，新入职员工进行岗前培训，主要是进行企业文化、规章制度、工作要求方面的培训；转岗培训，主要是进行新岗位工作规范、工作内容、工作技能的培训。
5、培训日期和时间的选择。培训方案的设计需要注意做到详尽完备，培训的日程安排就是非常重要的一项内容。在培训方案设计前，通过培训需求分析得出培训所需要的时间长短，培训的紧迫性，培训的见效所需时间，进而能够合理地安排培训的日期和时间。另外，培训时间选择还要注意尽量不要占用员工过多的下班后时间，容易引起员工不满情绪，甚至影响培训的效果。
6、培训场所和设备的选择。除了培训日期和时间的选择，培训的场所和设备也是至关重要的。受训者不同，培训内容也不同，都需要相应选择不同的培训场所和设备。例如，企业文化、规章制度的培训应该在会议室、教室等气氛严肃的场所；工作技能的培训则应该在工作现场进行培训，能够保证具有实操性。
7、培训方法的选择。企业培训常用的培训方法有很多，例如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法、文件筐法等。很多时候，培训为了达到更有效的结果需要多方法结合使用。
三、有效评估员工培训结果
1、反应评估。反应评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不同，这些信息并不一定能反应培训对组织的实际绩效有何作用。反应评估的方法有很多，其中最主要的方法之一、就是通过调查培训的内容、教师、方法等内容，对培训过程中不足之处进行修正。
2、学习评估。学习评估是培训中最常用的一种评估方法。主要是了解受训人对学习内容的掌握程度，也就是对学习的知识、技能的掌握程度，测试的方法主要有现场操作、问卷法等。3、行为评估。行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作中表现出的变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移。行为评估一般在培训结束后的一段时间进行，以保证评估的有效性。这也是评估培训效果最重要、最实际的指标，因为行为的变化直接影
摘自：毕业论文目录www.udooo.com
响着工作结果的优劣。4、结果评估。结果评估是柯氏评估模型中最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来哪些改变。结果评估是测量受训人在实际工作中产生的直接结果，根据工作岗位职责的不同，测量的内容也不同。通常，测量的内容主要为培训后业绩的改进程度，如劳动效率的变化程度、销售额的变化程度、客户满意程度的变化、积极性是否提高，等等。企业往往根据这一指标来衡量员工培训对于企业所带来的最直接影响。
除上述内容外，企业也可以将受训人的绩效与工资福利相挂钩，利用绩效工资充分激励受训人的工作效率。此外，企业将培训作为一项福利项目，帮助员工适应企业多方面的工作及未来发展的需要，为员工未来的岗位竞争和职业晋升提供必要的准备。
主要参考文献：
石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2008.
陈凤平，陈辉平.企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011.3.
[3]秦广业.员工培训方案设计研究[J].经济视角（上），2008.6.