企业培训企业培训风险理由库

【摘要】在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业最重要的资本，企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提，因此，要实现快速成长和高效率运作，企业应将持续的员工培训作为重要手段；要在进行培训的同时，尽力降低其风险，加强对培训风险的防范与控制，提高培训效益。
【关键词】培训；风险；人力资本

一、企业培训风险产生原因分析——从人力资本角度

作为一项投资行为，培训不可避免存在风险。由于投资对象的人力资本这一特殊资源，使得培训这种投资行为更加具有风险性。

(一)从人力资本属性角度分析企业培训风险

1.人力资本的依附性

第一，对人体的依附。人力资本只能依附在人身上，不能脱离其载体而独立存在，这是人力资本最本质的特征。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。然而人的自利性决定了他时刻要追求个人效用最大化，一旦在一个组织内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换。
第二，对物质资本和其他人力资本的依附——综合匹配性。一般而言，纯粹的人力资本投入在任何时候都不能形成生产力，只有与一定量的物质资本结合，才能产生人类生产活动，体现其效能和价值。人力资本与物质资本不可截然分开，没有人力资本，物质资本就难以保值、增值与扩张；同样没有物质资本，人力资本就丧失“用武之地”。所以，任何个人所拥有的人力资本只有与物质资本相配合，才能充分发挥其效能。

2.人力资本的不均衡性

第一，个体与个体之间的不均衡。由于智力、体力、技能和知识的差异，人力资本的效用是不同的，这种资源价值分布在不同个体中呈现出不均衡性。这种不均衡性使得培训的效益具有强大的不确定性，往往容易导致用人失误的风险。
第二，人力资本生命周期各个发展阶段的不均衡。人力资本存在生命周期，人力资本的生命周期分为存量生命周期和质量生命周期。
存量生命周期是人力资本存量在整个人生命周期中的变化规律，表现为：随着年龄增长，人力资本存量逐步增加，达到高峰后逐渐下降，最后耗竭殆尽。每个个体都会表现出上述规律，所不同的是达到顶峰的值及达到顶峰的年龄有所不同。企业在选择培训对象时，应该主要选择那些人力资本存量处于上升阶段的员工，即较为年轻且有发展潜质的员工。
人力资本质量周期就是知识、技术价值的变化规律。知识、技术等价值并非恒定不变，一般都先缓慢上升，经过一定时期缓慢下降。由于人力资本存在质量生命周期，受训后的员工应尽快把学到的知识和技能运用到工作实践，企业培训管理人员也应制定适当的培训配套措施和激励制度来提高培训效率。

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3.人力资本的无形性

人力资本是无形的，我们能观察到的只有人力资本的载体和效果。但是这种无形性不同于一般无形资产，它是有意识投资的结果，它可以从成本和收益来反映它的存在和“有形性”。从成本方面看，企业培训成本除了为员工培训所支出的成本还包括员工因参加培训而损失的生产率以及所面临的巨大的心理压力成本。从收益方面来看，培训这种人力投资既可以带来直接进行比较和测量的效益，还包括无法用货币测量的社会方面效益，如员工更好的工作前景、良好的生活习惯、对周围人产生熏陶等等。

(二)从人力资本产权角度分析企业培训风险

人力资本产权就是存在于人体内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等所有权。人力资本产权的性质特征造成的企业培训风险主要有三个方面：

1.人力资本承载者与企业投资者之间的矛盾

人力资本承载者就是人力资本蕴藏于其中的个人。虽然人力资本的投资者可以多元，但是无论由谁进行投资，都需要员工本人付出精力和时间。因此，人力资本承载者的这种特殊地位，使其与人力资本投资者之间，一旦存在利益不一致则必然产生矛盾。

2.人力资本所有权与使用权的不可分离

由于受训员工是人力资本的承载者，拥有其所有权，而企业是主要投资者，在一定程度上使用员工所让渡的人力资本。人力资本所有权和使用权的分离，孕育了企业培训风险。员工在接受企业培训后，虽然形式上使用权归企业所有，但实质上，人力资本的使用权仍然由员工自行控制。人力资本的使用权存在极大的不确定性，当员工没有达到其预期的效用时，员工就会流失，人力资本发生转移，企业也就本利无归。

3.投资主体多元化带来的收益权分割困难

企业和个人都是培训的出资者，企业投入金钱、人力、物力、设备等，个人付出精力、体力、时间以及其他机会成本，两类投资主体的结合最终形成某种培训效益。按经济学上“谁投资谁拥有谁受益”原则，两类投资主体都具有收益权。但是如何计量各投资主体的投入和确定其收益却是一个难题。对于投资者来说，其投资收益往往受到人力资本载体的影响，“谁投资谁受益”原则受到极大挑战。员工有可能“关闭”自己的人力资本或干脆一走了之。

二、企业培训风险防范与控制

对于上述中的企业培训风险，要做好其防范和控制，这样才能减少风险发生的可能性。企业可以采用风险回避策略、风险损失控制策略、风险转移策略和风险分散策略来防范培训风险。

(一)培训风险回避策略

风险回避策略是指主动放弃培训投资或改变培训投资，来规避风险的一种策略。也就是说，企业为规避培训风险，不采取内部培训的方式，直接从外部引进企业所需的高素质人才。但严格的说，外部招聘不可能完全取代内部培训，因为培训不只是一种提高员工技能和素质的手段，更重要的是还能够增加员工对企业文化和价值观的认同感，进而维系住员工，增强员工忠诚度，稳定员工队伍。所以，笔者认为企业外部招聘策略只能作为内部培训的补充策略。

(二)培训风险损失控制策略

损失控制方法是通过减少损失发生的机会，或通过降低发生损失的严重性，来处理风险。企业培训风险一方面来源于培训对象的特殊性，即人力资本本身的属性，另一方面来源于培训流程的不善管理，即培训需求评估、培训计划制定与培训活动实施，以及培训结束后的转化环节，所以相应的损失控制也应从培训过程入手。

(三)培训风险转移策略

风险转移是指借助合同或协议，将有风险的活动本身转移给其他人。企业培训风险转移主要指培训外包。企业为了改善怎么写作和产品质量、缩短生产周期、降低成本，把一些重要但非核心的业务职能外包给专业的外包商，企业更专注于最能创造价值的业务，最大化这些业务的潜在效率。
目前培训已成为人力资源管理领域最适宜外包的项目之一，很多企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的培训外包给培训公司，不少培训公司也适时开展了为企业量身的怎么写作。

(四)培训风险分散策略

风险分散是指投资主体多元化，投资风险分摊到每一个投资主体身上，以减轻单个投资主体的风险压力。尽管企业培训不是造成员工流失的主要原因，但是，受训员工主动流失确实给培训企业带来损失，我们可以通过培训风险分担的方式来分散风险。
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