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摘要：改革开放以来，广告行业作为新兴行业，为中国特色社会主义市场经济的发展带了更多的生机和活力，随着经济的发展和国际化，也逐步加深了与国际广告行业的交流与融合。金融危机的到来加剧了广告行业激烈的竞争，作为企业核心竞争实力之一的人力资源，自然也成为各广告企业的管理重点。广告行业对人才的需求膨胀、人员招收混乱以及人力资源管理人才的缺失都给人才管理带来了难题。
关键词：广告行业人力资源管理
广告行业和传媒行业息息相关，在中国，广告行业最早被视为新闻学的组成部分，直到成为一门独立的学科，才有了系统的理论和实践作为例证。广告行业作为与传媒息息相关的行业受经济的影响并不大。无论是经济萧条还是繁荣，广告行业都能在不同时期找到属于自己的定位。经济繁荣时期，广告为企业集团进行市场宣传，经济萧条时期，企业更需要广告来拓宽市场和知名度。同其他行业一样，广告行业也需要系统的管理和规范，由于复杂的行业性质，使得广告行业的人力资源管理也充满挑战。
2.从业人员能力水平参差不齐。广告行业的工作灵活性很大，对于从业人员的要求自然也高，可是有些公司利用家族企业的背景，进行关系式工作人员输入。带有家族关系的从业人员，从企业人力资源的角度上看，非常不利于管理，也无法进行鲜明的惩奖制度以规范企业内部管理。这些人占有一定比例，却没有相应的专业知识和经验，这不仅阻碍了新专业人才的引进也阻碍了企业的发展。
3.广告人才培养机制落后。广告行业的要求从业人员上岗就能够承担独立的策划或活动任务，但是中国特色决定了学校对于人才的培养到有能力进行实践需要社会提供足够的机会和支持。广告专业人才供不应求，而人才素质又高低不一无法满足广告行业的用人需求，加深了双方矛盾。
4.优秀广告人才匮乏。虽然广告人才众多，也包含留学归来的高端人才，但是和欧美开放的地区相比，还是缺少实践机会和多元的创作眼光，而且设备和材料也相对很匮乏，并没有高端的图像处理和技术。因而哪怕从业人员有足够新颖的创意，也无法通过技术来实现。国外的广告市场广阔，而且在不同的领域都有广拓的发展空间。而中国的广告业虽然怎么写作于市场经济，但是仍旧和国家政治有着千丝万缕的关系。这在管理上，就要考虑如何在平衡市场和国家关系的同时，还要平衡人才需求和人才对于从业的要求。我国广告行业专业人才和非专业人才的平衡。对于非专业人才，他们并没有敏锐的市场和传媒触觉，也不懂得如何策划，但是这些人流动性大，随时都有转行的可能。而专业人才有很难在短时间内招录，所以对于工作周期短，工作流动性大的从业人员，在人力资源管理上也无法做出长远的应对之策。
5.人力资源管理还没有完善的机制和长足的发展。和广告企业一样，人力资源管理在中国也是刚刚起步，在有些企业甚至都不是一个独立的部门，一般都被归在行政部门里面。这也就是说，人才管理在庞杂的行政事务中很容易被忽略，工作也无法被细化。在人才选拔以及后期培训甚至考核中，都无法建立一套系统的体制来管理，只能随着行政管理的安排进行调配。而一些企业往往老板才是最后敲定用人与否的关键，人力资源管理部门的职能被其替代，形同虚设。且广告企业内部部门划分粗糙，很多部门分类也很混乱，很难进行统一的调配和组织，也给本就没什么权利的人力资源部门增加了协调的难度。
其次，将户外广告和室内广告分开来管理。对于户外广告，由于工作的灵活性和分散性，将管理分成周期来进行，这样避免了由于工作需要造成的琐碎问题，也可以将问题集中分类处理，并且将某些执行权力落实到负责人，便于及时更换雇员。对于室内广告，可以按组管理，先以团队为单位建立工作分区，然后将善于不同类型广告的团队分开来，这样在选用和招聘人才的时候，要求细化，避免了盲目选人被动上岗的现象。
其三，建立防止人才流失的机动体制。现在市场竞争激烈，对于广告企业也是一样，没有足够吸引人的条件就无法留住人才，这不仅在薪资上要有公平的待遇，还要定期进行业务考核
3.注重人力资源管理专业人才的引进。很多广告企业由于本身复杂的行业性质和广泛的接触面，并没有刻意的招聘专业人力资源管理人才。同时很多人力资源管理部门并不是独立的部门，所以要想更好的进行人才管理，需要将其从其他部门中划分出来。人力资源本身并不是管理和经营的部门，而是一个统筹和协调的部门，需要从大局入手，根据各个部门不同的分工进行合理的人员分配。人力资源管理者不是考虑雇员会什么特长，而是考虑这个雇员在这个职位上能否为企业的发展做出最大的贡献，这个职位能否将雇员的潜能完全激发出来。这在广告行业中是十分重要的。随着经济的发展，在中国广告涉足的领域和行业也越来越多，对广告行业多元化的创作素质的要求也越来越高，因而，合理的人员调配，也可以将企业的利益最大化。
三、结语
广告行业作为充满挑战和机遇的行业，在中国不断地成长。这个过程，需要专业的人力资源管理人才和广告人才来实现。除了要在立足中国国情的基础上积累经验，也要通过充足的理论知识来指导实践。在人力资源管理这个部门不断成熟的过程中，企业也要给予足够的成长空间。广告人在策划引人注目的广告同时，也要经营好企业，把握好人才，规范管理机制，将企业带到通往长足发展的道路上去。
参考文献：
余阳明，陈先红.广告策划创意学[M].上海：复旦大学出版社,2003:35-74
赵育冀.现代广告学[M].中国商业出版社,2003
[3]张金海，姚曦.广告学教程[M].上海：上海人民出版社,2003
关键词：广告行业人力资源管理
广告行业和传媒行业息息相关，在中国，广告行业最早被视为新闻学的组成部分，直到成为一门独立的学科，才有了系统的理论和实践作为例证。广告行业作为与传媒息息相关的行业受经济的影响并不大。无论是经济萧条还是繁荣，广告行业都能在不同时期找到属于自己的定位。经济繁荣时期，广告为企业集团进行市场宣传，经济萧条时期，企业更需要广告来拓宽市场和知名度。同其他行业一样，广告行业也需要系统的管理和规范，由于复杂的行业性质，使得广告行业的人力资源管理也充满挑战。
一、广告行业人力资源管理现状
1.中国广告行业发展不成熟，人力资源管理不完善。虽然从事广告行业的人员众多，但是专业人才却少之又少，加之裙带关系、工作心态浮躁、人员流动机动和惩奖制度等问题，导致广告企业用人机制混乱。随着市场经济的发展，各行各业的就业机会和机遇都不断增加，由于广告行业接触面广，很多人都在广告行业积累了工作经验之后，转行到其他行业或企业以求得更大的发展空间和更好的发展前景。这在一定程度上给广告行业的人力资源管理增加了难度。2.从业人员能力水平参差不齐。广告行业的工作灵活性很大，对于从业人员的要求自然也高，可是有些公司利用家族企业的背景，进行关系式工作人员输入。带有家族关系的从业人员，从企业人力资源的角度上看，非常不利于管理，也无法进行鲜明的惩奖制度以规范企业内部管理。这些人占有一定比例，却没有相应的专业知识和经验，这不仅阻碍了新专业人才的引进也阻碍了企业的发展。
3.广告人才培养机制落后。广告行业的要求从业人员上岗就能够承担独立的策划或活动任务，但是中国特色决定了学校对于人才的培养到有能力进行实践需要社会提供足够的机会和支持。广告专业人才供不应求，而人才素质又高低不一无法满足广告行业的用人需求，加深了双方矛盾。
4.优秀广告人才匮乏。虽然广告人才众多，也包含留学归来的高端人才，但是和欧美开放的地区相比，还是缺少实践机会和多元的创作眼光，而且设备和材料也相对很匮乏，并没有高端的图像处理和技术。因而哪怕从业人员有足够新颖的创意，也无法通过技术来实现。国外的广告市场广阔，而且在不同的领域都有广拓的发展空间。而中国的广告业虽然怎么写作于市场经济，但是仍旧和国家政治有着千丝万缕的关系。这在管理上，就要考虑如何在平衡市场和国家关系的同时，还要平衡人才需求和人才对于从业的要求。我国广告行业专业人才和非专业人才的平衡。对于非专业人才，他们并没有敏锐的市场和传媒触觉，也不懂得如何策划，但是这些人流动性大，随时都有转行的可能。而专业人才有很难在短时间内招录，所以对于工作周期短，工作流动性大的从业人员，在人力资源管理上也无法做出长远的应对之策。
5.人力资源管理还没有完善的机制和长足的发展。和广告企业一样，人力资源管理在中国也是刚刚起步，在有些企业甚至都不是一个独立的部门，一般都被归在行政部门里面。这也就是说，人才管理在庞杂的行政事务中很容易被忽略，工作也无法被细化。在人才选拔以及后期培训甚至考核中，都无法建立一套系统的体制来管理，只能随着行政管理的安排进行调配。而一些企业往往老板才是最后敲定用人与否的关键，人力资源管理部门的职能被其替代，形同虚设。且广告企业内部部门划分粗糙，很多部门分类也很混乱，很难进行统一的调配和组织，也给本就没什么权利的人力资源部门增加了协调的难度。
二、广告行业人力资源管理的改进方法
1.平衡广告企业和广告人才之间的矛盾，协调二者的需求。首先对广告专业人才的培养要注重实践，并且依靠政府的宏观调配给在校的广告专业学生创造足够的实践机会。其次，大型的广告公司可以创办新进人员的专业进修培训课程，甚至可以送到国外去学习。作为广告人，就要不断汲取新鲜事物、拓宽眼界和思维，相关专业技能的培训无疑是最好的方法，这样也可以吸引有广告创作能力的人加入并且可以通过间断性的进修课程，让从业人员数目保持稳定，并且本着企业培养、回馈企业的原则，达到良性循环。这样的培训既可以降低用人成本，还可以为雇员提供更多的机会，这样一来就可以巩固企业内部的固定员工数量，便于企业内部指定对相关人员进行长期的管理的计划。2.制订科学合理的用人机制
首先，对于广告企业来说，人力资源的管理要坚决杜绝家族式管理和裙带关系，一切职位都要凭能力而为之。并且细化分工，细化部门，赏罚分明，将责任落实到个人。用干部管理和现代人力资源管理的理论进行内部选拔制度，不夹杂私人感情，有机化企业内部的机制。其次，将户外广告和室内广告分开来管理。对于户外广告，由于工作的灵活性和分散性，将管理分成周期来进行，这样避免了由于工作需要造成的琐碎问题，也可以将问题集中分类处理，并且将某些执行权力落实到负责人，便于及时更换雇员。对于室内广告，可以按组管理，先以团队为单位建立工作分区，然后将善于不同类型广告的团队分开来，这样在选用和招聘人才的时候，要求细化，避免了盲目选人被动上岗的现象。
其三，建立防止人才流失的机动体制。现在市场竞争激烈，对于广告企业也是一样，没有足够吸引人的条件就无法留住人才，这不仅在薪资上要有公平的待遇，还要定期进行业务考核
源于：论文库www.udooo.com
，择优而上，并且根据业绩进行奖评，一切公开、公正、合理。对于管理标准和管理进度，也可以在内部网络上公布，通过透明的管理，给从业人员一个放心、干净的工作环境。一个简单的工作环境，这在现今浮躁的社会也是一个留住人才的重要因素。人力资源管理者可以通过借鉴国外企业的管理模式并结合中国国情指定符合市场经济的人才管理机制，在激发人才对企业愿景的同时，给予合理的薪资和充足的发展平台。3.注重人力资源管理专业人才的引进。很多广告企业由于本身复杂的行业性质和广泛的接触面，并没有刻意的招聘专业人力资源管理人才。同时很多人力资源管理部门并不是独立的部门，所以要想更好的进行人才管理，需要将其从其他部门中划分出来。人力资源本身并不是管理和经营的部门，而是一个统筹和协调的部门，需要从大局入手，根据各个部门不同的分工进行合理的人员分配。人力资源管理者不是考虑雇员会什么特长，而是考虑这个雇员在这个职位上能否为企业的发展做出最大的贡献，这个职位能否将雇员的潜能完全激发出来。这在广告行业中是十分重要的。随着经济的发展，在中国广告涉足的领域和行业也越来越多，对广告行业多元化的创作素质的要求也越来越高，因而，合理的人员调配，也可以将企业的利益最大化。
三、结语
广告行业作为充满挑战和机遇的行业，在中国不断地成长。这个过程，需要专业的人力资源管理人才和广告人才来实现。除了要在立足中国国情的基础上积累经验，也要通过充足的理论知识来指导实践。在人力资源管理这个部门不断成熟的过程中，企业也要给予足够的成长空间。广告人在策划引人注目的广告同时，也要经营好企业，把握好人才，规范管理机制，将企业带到通往长足发展的道路上去。
参考文献：
余阳明，陈先红.广告策划创意学[M].上海：复旦大学出版社,2003:35-74
赵育冀.现代广告学[M].中国商业出版社,2003
[3]张金海，姚曦.广告学教程[M].上海：上海人民出版社,2003