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摘要：随着军队医院的不断发展，军队医院需从地方聘用大量医务人员，而如何招聘到优秀、高素质的医务人员，是军队医院迫切需要解决的问题。运用结构化面试技术科学规范医院招聘工作，初步构建了聘用医务人员的测评内容和方法，在军队医院招聘中发挥了重要作用。
关键词：结构化面试 军队医院 招聘 实践应用
随着军队医院的不断发展，军队医院面临着医务人员不能满足临床一线和为军怎么写作的需求等诸多问题，为缓解用人紧张的现状，需从地方聘用大量医务人员，而如何招聘到优秀、高素质的医务人员，是军队医院迫切需要解决的问题。在人才招聘过程中，面试一直是用人单位选拔人才的常用方法，也是一种简便且技巧性很强的人员素质测评技术，是招聘的主要环节。因此面试的成效直接影响到医院引进人才素质的高低，影响到医院的长期发展。本院将结构化面试技术引入到聘用医务人员工作中，旨在能够科学规范地招聘医务人员，提高招聘效率，为军队医院招纳优秀人才奠定了基础。
（1）面试开始环节。我们预先安排好适当的地点，由人力资源部领导通过热情而又友善的言辞简单介绍招聘的程序，并对应聘者来院应聘表示感谢，避免给应聘者造成过度紧张，影响应聘者的真实表现。
（2）面试中间环节。首先由应聘者介绍自己的简历，然后由面试主考官主要根据事先设计的面试考核表，通过STAR式发问即是situation（背景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）四个步骤，针对应聘者介绍问一些行为表现的问题，充分了解应聘者是如何完成简历中所描述的内容，以便于对应聘者做出较为客观而又全面的评价。
（3）面试结束环节。面试的节奏由面试考核小组长来掌握。小组长在面试结束环节要确保已经获得了应聘者能否胜任该工作岗位的全部信息，并对该应聘者针对面试考核表回答问题的表现做好充分纪录，避免产生晕轮效应，以便于跟后续应聘者做比较，直到找到最佳人选。
三、讨论
结构化面试在我院医务人员招聘中应用实践后，我们对招聘的各类人才上岗后进行追踪考察，根据其工作绩效表现，测量是否在工作岗位上聘用到合适的人才，以此为依据不断改进我们的评价标准，完善评价方法。但在应用
参考文献
朱正键.面试存在的主要问题与对策[J].人力资源管理2013，2：115-116
侯建.结构化面试在医院招聘中的应用[J].中国医院，2006，6：49-50
[3]付娜，张智勇.结构化面试中的常见问题与对策[J].中国人力资源开发，2007，5：44-45
关键词：结构化面试 军队医院 招聘 实践应用
随着军队医院的不断发展，军队医院面临着医务人员不能满足临床一线和为军怎么写作的需求等诸多问题，为缓解用人紧张的现状，需从地方聘用大量医务人员，而如何招聘到优秀、高素质的医务人员，是军队医院迫切需要解决的问题。在人才招聘过程中，面试一直是用人单位选拔人才的常用方法，也是一种简便且技巧性很强的人员素质测评技术，是招聘的主要环节。因此面试的成效直接影响到医院引进人才素质的高低，影响到医院的长期发展。本院将结构化面试技术引入到聘用医务人员工作中，旨在能够科学规范地招聘医务人员，提高招聘效率，为军队医院招纳优秀人才奠定了基础。
一、结构化面试的特点和优势
结构化面试对整个面试的实施，如提问、内容、方式、时间、评分标准等过程进行严格规定，具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱的特点。解决了传统面试考核准备不充分、面试题目设计不合理、评价标准不一致、能力考察不全面等缺点。因此结构化面试方法和传统面试方法相结合能有助于全面评估应聘者的素质、技术和能力，更有助于选拔出适合工作岗位的人才。二、结构化面试技术在医务人员招聘中的实践应用
1.成立合理专业的面试考核小组
人力资源部根据招聘要求预先成立对应的面试考核小组，面试主考官由医院人力资源部组织相关业务部门领导和相关用人科室专家教授组成，并在面试前对考核小组成员进行结构化面试要求的培训，以提高面试工作的专业性和效率。2.根据岗位分析设计考核方案
我院人力资源部结合医院发展规划，以人才需求预测为基础，科学制定医院人力资源规划，确定相应的人才招聘方案。在招聘过程中引入结构化面试，根据工作分析提出各类问题，围绕工作岗位的主要任务、责任和职责及履行上述职责所需具备的知识和能力设计各类面试问题并设计面试考核表，主考官根据设定的打分标准针对性地提问。就本院医生而言，除一般应聘者的个人修养、专科知识能力外，被面试者的科研能力、思维能力、应变能力亦是重要的评价内容。3.结构化面试的实施
结构化面试的过程一般是由开始、结束以及中间的能力评估三个部分组成。我院遵循结构化面试的程序，通过内容结构化、程序结构化、评价结构化三个方面来全面评价应试者的表现。其中面试的中间环节能力评估部分是最有助于我们了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的各个方面。（1）面试开始环节。我们预先安排好适当的地点，由人力资源部领导通过热情而又友善的言辞简单介绍招聘的程序，并对应聘者来院应聘表示感谢，避免给应聘者造成过度紧张，影响应聘者的真实表现。
（2）面试中间环节。首先由应聘者介绍自己的简历，然后由面试主考官主要根据事先设计的面试考核表，通过STAR式发问即是situation（背景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）四个步骤，针对应聘者介绍问一些行为表现的问题，充分了解应聘者是如何完成简历中所描述的内容，以便于对应聘者做出较为客观而又全面的评价。
（3）面试结束环节。面试的节奏由面试考核小组长来掌握。小组长在面试结束环节要确保已经获得了应聘者能否胜任该工作岗位的全部信息，并对该应聘者针对面试考核表回答问题的表现做好充分纪录，避免产生晕轮效应，以便于跟后续应聘者做比较，直到找到最佳人选。
三、讨论
结构化面试在我院医务人员招聘中应用实践后，我们对招聘的各类人才上岗后进行追踪考察，根据其工作绩效表现，测量是否在工作岗位上聘用到合适的人才，以此为依据不断改进我们的评价标准，完善评价方法。但在应用
摘自：本科毕业论文致谢www.udooo.com
的过程中我们应注意结构化面试的是，根据工作岗位分析来制定评价的维度和标准，因此由医院机关和用人科室一起制定合理而又有权重分配的岗位分析表和制定面试考核表是至关重要的。结构化面试的可靠性、有效性虽然较高，但也应注意在面试过程中心理因素对面试结果的影响，这些因素主要有第一印象、晕轮效应、刻板印象、相似效应等。所以，完善招聘技术，进一步规范面试程序至关重要。针对一些需要和病人直接接触的医生护理岗位，可根据招聘预算适当采用其他招聘面试技术如评价中心技术中的情景模拟技术、角色扮演技术等，考察应试者对工作环境的观察适应能力、临床常见问题以及常见医疗纠纷的处理能力。参考文献
朱正键.面试存在的主要问题与对策[J].人力资源管理2013，2：115-116
侯建.结构化面试在医院招聘中的应用[J].中国医院，2006，6：49-50
[3]付娜，张智勇.结构化面试中的常见问题与对策[J].中国人力资源开发，2007，5：44-45