高校人事写作技巧体制改革和

摘要：高校人事制度改革在改变全员聘任制的进程中遭遇到改革的瓶颈，人事写作技巧作为一种全新的用人机制由此应运而生，它将人才的学校所有变为社会所有，实现了“学校人”到“社会人”的转变。本文在全面分析高校人事写作技巧体制的基础上，探索完善人事写作技巧运行机制、建立形式多样的人事写作技巧形式的新模式。
关键词：人事写作技巧人事制度改革高校
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人事写作技巧是机关事业单位人事制度改革进程中为突破传统用人机制、适应机关事业单位用人制度改革要求而产生的一种新型人事管理制度，其基本形式是社会人事写作技巧机构根据用人单位委托，管理其下人事档案为主要形式的一种写作技巧行为。这一制度最早出现在20世纪80年代，1995年国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996-2000年规划纲要》中正式提出人事写作技巧的概念。

一、剖析人事写作技巧体制

人事写作技巧制度建立初衷是希望通过社会人事写作技巧机构对单位人员进行档案写作技巧的形式，把人员和档案适度分离，打破单位与个人间过度依附与牵制的相对固化关系，为消除单位人事管理上人员“能进不能出”的弊端破除障碍。
人事写作技巧在高校的实施，其功能和内涵得到了进一步的扩展，高校通过实施人事写作技巧制度，打破了高校原有的“只进不出，只上不下”的人员管理模式，形成了工作人员“能进能出，能上能下”的新局面。人事写作技巧制度的实施，极大促进了高校人才的合理流动，并在用人机制上引入了激励机制和竞争机制，提高了聘用人员的积极性和主观能动性，有效促进了高校人力资源管理模式的进一步转变。

二、实施人事写作技巧体制的意义

人事写作技巧体制的推广和实施，对于改变高校传统的用人机制、转变基于身份管理的用人模式、激活用人体制都将起到积极的作用。

1.转变人才归属关系，实现单位用人自主权力

人事写作技巧最大的特点是将人才的单位所有变为社会所有，用人单位与受聘人员以聘用合同确定双方的劳动关系，明确双方的权利、义务和责任，一旦合同关系解除或终止，双方不再存在权利和义务关系，用人单位享有充分的用人自主权，而劳务者则有充分的择业自主权和流动的权利，实现了“单位人”到“社会人”的转变。

2.打破身份管理用人体制，突破全员聘用制的人事改革瓶颈

高校传统用人机制最大的弊端就是基于身份管理的用人体制。高校教师属于政府编制，教师只进不出，教师身份也是终身所有制，从而导致高校富余人员的安置成为人事管理的一大难题。人事写作技巧制度的实施，改变了教师与高

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校的从属关系，将教师的“铁饭碗”变成了聘用合同，通过人事写作技巧关系在高校建立内部竞争机制，通过择优汰劣，使教职工的危机感、责任感和竞争意识不断增强，从而最大限度地发挥人才的内在潜能，实现人事制度改革的真正目的。

3.改变传统人员聘用模式，建立形式多样的用人机制

高校传统人事管理体制的特点就是单一的人员聘用模式，在此体制下，全体教师身份一致，人员聘用模式单一，无法形成更好的激励机制。尤其在当前高校对复合型、多样性人才需求量不断加大的背景下，传统的人员聘用模式无法满足高校人才聘用需求。人事写作技巧体制通过改变人员的聘用模式，为高校满足特定专业需求、针对不同层次人才而采取形式多样化的人才聘用模式提供了理论基础和现实依据。

三、探索人事写作技巧体制改革的新思路

人事写作技巧是当前高校普遍实施的一种人事管理制度，目前主要用于部分学历层次相对较低的新引进人员，分布在高校教辅和行政管理等岗位。由于人事写作技巧制度仍处于摸索阶段，在各高校的实际实施过程中也遇到了各种问题，这对高校的稳定和发展都带来不可忽视的影响。为此，结合人事写作技巧制度的综合分析，对于改革和完善人事写作技巧制度提出以下几点建议。

1.淡化编制理念，实现同岗同酬

当前高校的人事写作技巧制度尚未完全成熟，而传统的高校教师“铁饭碗”的终身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校两制”现象在部分高校也非常普遍，使得人事写作技巧人员与正式人员存在一定隔阂，直接影响了双方的合作和实际工作的开展。例如，人事写作技巧人员在工作强度上比正式人员大，但在福利待遇和政治待遇上与正式人员却又相差甚远，造成部分人事写作技巧人员在工作上虽然身处要职却得过且过、消极怠工；而同时由于人事写作技巧人员缺少职业发展前景，因此他们也无法将当前的工作当作人生事业去经营，严重影响了个人的进步和学校的长远发展。
为此，实施人事写作技巧体制改革时，首先应该做好思想宣传和观念更新，淡化“编内”、“编外”的传统表达方式和思维模式，对所有人员按岗位进行人员管理，明确岗位职责和任务，严格按岗位要求进行考核管理；在日常工作中推行工作任务项目制，以项目形式实现薪酬激励，多劳多得，少劳少得，不劳动者不享受绩效激励；并从政策上更多地向写作技巧人员倾斜，逐步打破身份隔阂，实现校内人事写作技巧人员的同岗同酬。

2.建立发展通道，激发机制活力

人事写作技巧制度拓宽了用人渠道和用人方式，为高校提供了聘用各种不同层次人才的有效机制。然而，因为人事写作技巧人员的身份特殊性，致使其在薪酬激励和发展前景上都受到了诸多限制，如人事写作技巧人员在专业技术职务聘任上无法实现与正式人员接轨，严重阻碍了他们在专业技术上的进步；在干部选拔任用上也无法与正式人员享受同等政治待遇，缺少职业发展通道，严重束缚了他们的工作积极性；在福利待遇和薪酬激励方面，对人事写作技巧人员也缺乏完善的激励机制，干多干少一个样，干与不干一个样，不利于激发他们的工作活力；另外，人事写作技巧政策的不确定性，也造成人事写作技巧人员无法安心工作，不利于队伍稳定。
人事写作技巧人员的职业发展问题必须引起足够重视，可以探索在政策允许范围内适当缩减人事写作技巧人员与正式职工在工资福利和政治待遇上的差距，鼓励优秀的人事写作技巧人员在职务上的晋升；拓宽专业技术职务聘任方式，通过校内专业技术职务聘任、兑现校内专业技术职务待遇的方式，鼓励他们在专业技术职称的晋升和发展；同时，建立一套完整的有利于人才发展的人事写作技巧人员晋升发展体系，激活人事写作技巧人员的工作动力；另外，我们也可以通过人事制度改革打通人事写作技巧人员与正式职工的通道，为人事写作技巧人员预留发展渠道，打破传统的“一朝进门，十年不变”的人事管理模式。

3.完善运行机制，建立多样模式

单一的人事写作技巧模式无法满足高校多样化的人才需求，建立形式多样的写作技巧模式，对于缓解高校人员编制紧张、人才引进受限的矛盾，解决高校各种层次人才的聘用问题，必能起到积极的作用。
（1）设置特设岗位，引进紧缺人才。对于高校急于引进的高技能、紧缺专业人才，由于学历、职称等硬性条件无法达到高校引进要求，可通过人事制度改革设置特设岗位，采用聘用合同形式引进此类人才。特设岗位人员的档案关系交由当地人才交流怎么写作中心管理，工资、津贴、专业技术职务聘任等校内待遇均与学校正式教职工相同。但由于特设岗位是属于非常设岗位，为了能够吸引紧缺专业人才，可以对特设岗位人才设定一个专项激励制度，对于考核称职特设岗位人员，给予全年待遇50%的奖励，以吸引高技能人才，从而解决此类技能高、学历偏低人才引进的矛盾。
（2）设置非常设岗位，聘用专业人才。对于学校的行政管理、教学辅助、辅导员岗位人员，因工作岗位职责对专业技术的要求，此类人员的学历均需要求在硕士研究生以上。对于此类人才的引进，可以通过设置非常设岗位，在事业编制内、以聘用合同的形式引进人才。此类人事写作技巧模式与高校正式职工的差别在于，高校为写作技巧人员按企业标准养老、医疗等社会保险参保手续，并按照国家和地方规定缴纳费用，写作技巧人员退休可参照企业标准享受企业养老金。
（3）设置合同岗位，吸引技能人才。由于高校的教学工作的特殊性，需要引进大量来自企业的具有丰富经验的技能人才，但由于这部分人员通常在学历上层次较低，无法在编制内按聘用方式引进。为了解决此类人才的引进问题，可创新人事写作技巧制度，在编制外、以聘用合同形式引进此类人才。此类人事写作技巧制度与雇员制度差别仅仅在于编制内外的区别，其他福

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利待遇、津贴、保险等均与雇员相同，这样也有利于引进各类企业一线的技能型人才。
（4）实施劳务派遣，聘请劳务人员。对于学校其他劳务型人员，由于人员需求量大、技术技能要求较低，可以在编制外、以劳务派遣等合同形式聘用此类人员，薪酬标准由学校参照受聘岗位和国家对劳务派遣员工的工资要求确定。
综上所述，人事写作技巧作为人事制度改革进程中一项全新的用人机制，在一定程度上改变了高校的用人模式，为高校提高了用人自主权，加大了人才的自主流动，对优化高校人才资源配置、激活人事管理体制都起到了积极的作用。然而，人事写作技巧制度作为一种新的人事管理体制，也只是人事制度改革进程中的一个小小驿站，我们希望通过做好人事写作技巧体制的改革和探索，最终将为高校推行真正意义上的全员岗位聘用制、实现高校人事管理从身份管理向岗位管理的转变做出积极探索。
参考文献：
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