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【摘要】本文从统计学的平均值陷阱、管理学的“计划职能”、组织行为学的激励措施等多学科的角度，来分析收视目标管理中需要注意的几个问题。
【关键词】统计学，管理学，组织行为学，收视目标管理
目前，电视台内部对频道的考核一般设立了创收、收视、品牌影响力等指标，收视目标管理是其中重要的组成部分。但是，如果操作不当，不仅不会促进频道的发展，反而会成为频道发展的阻碍。本文将从统计学、管理学、组织行为学等多个学科的角度来看频道收视目标管理过程中需要注意的几个问题。
从统计学的角度来看收视目标的制定，要考虑趋势性因素，避免平均值陷阱。
频道收视目标的科学与否，是决定整个收视目标管理体系能否发挥作用的基础。多数电视台设立频道收视目标的方法是：首先，计算频道在过去一年或者几年的收视平均值，作为主要基础指标；然后，根据经费等资源增长情况，设定提升幅度，从而产生最后的收视目标任务。
这种收视目标的制定方法存在比较大的缺陷，那就是没有考虑频道收视发展趋势等因素，而仅仅用平均值，这样一个单一的数值来代表了频道过去的收视表现。博物学家斯蒂芬.杰伊.吉尔德也曾经说过：“对于变动和误差我们往往视而不见或者置之不理，相反，我们习惯于将他们折中处理——这是一种根深蒂固的倾向。正因如此，我们常常会在重要的事情上犯一些严重的错误。”美国作家萨姆.萨维奇的《平均值缺陷》一书中提出：“们总是习惯于用单一的数字来说明一件事情——这几乎是一种无法抗拒的倾向。所谓的折中处理通常都指的是去平均值（也叫做预期值），而正如“地球是平的”是我们共同的错觉一样，取平均值的错误做法也谬种流传，为人们所广泛接受。无论是政治、军事还是商业领域，在进行愿景规划的时候都会使用这一方法。我将这样的平均值称为平均值缺陷。”
因此，在制定频道收视目标的阶段，平均值只能代表频道收视平台平均水平。除平均值之外，还要充分的考虑频道收视发展的趋势以及收视波动幅度的大小等因素。如果频道收视有明显的上升或者下降的趋势，那么平均值就会将这一趋势掩盖，导致设定的目标与实际情况相差较多。如果两个频道收视均值一样，但波动幅度不同，在统计学上被称为“方差”。“方差”不同代表栏目收视提升同样大小的值的可能性是不一样的。也就是说，波动幅度大的频道，收视提升1个点的可能性也大于波动幅度小的频道，两者需要付出的努力是不同的。充分利用统计学知识，才能制定出更加科学的收视目标。
从管理学的角度来看收视目标的配套政策，计划职能既涉及目标（做什么）也涉及手段（怎么做）。
传统管理学认为管理的职能包括：计划、组织、领导、控制四大项。频道收视目标管理主要涉及管理学中的“计划”职能。而“计划”职能不仅涉及目标（做什么），更重要的是用什么手段（怎么做）。目前，多数电视台的收视目标管理责任书中，对频道的收视目标任务规定非常清晰，但对于频道要实现这一目标所需的资源、政策支持以及指导性的发展思路等一般没有规定，或者简而化之。这给收视目标管理埋下了很大的隐患。比如：如果在收视目标执行过程中，出现了比较严重的资源和政策不到位的情况。就会引起就收视目标不能完成的原因“扯皮”的现象。最终导致奖惩措施无法实施。
因此，收视目标管理责任书中，一并要把频道的发展思路、资源支持等方面都标示清楚，以保证频道一年的运行能够在既定的轨道上稳定而有序的前进。同时，收视目标管理从来就不是一味的只是注重“结果”的管理，而是更加重视“过程控制”。这就需要配备阶段性的分析调度会议，来对频道阶段性的发展做总结，提炼经验、发现问题，并针对存在的困难进行资源调度和配置，辅助频道回到良性的向着目标前进的道路上来，防止频道的发展离目标越来越远。
从组织行为学的角度来看收视目标完成情况的奖惩措施，举措要多样化，以达到效果的最大化。
激励问题是微观组织行为学研究的核心问题。对员工的激励大多是通过设置目标来实现的，针对目标的完成情况与否兑现奖惩，从而促进工作绩效的提升。这也是目标管理最重要的目的之一，需要完备的奖惩措施来配套。但是，目前多数的配套措施都是与节目经费和奖金挂钩，比较单一。
组织行为学认为人的需求层次是不同的，提供了多个在不同阶段人类需求不尽相同的理论，如：马斯洛认为“人都潜藏着五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。”马斯洛将人类的需求分为了五个层次：一是生理上的需要，二是安全上的需要，三是感情上的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。
因此，目标管理的奖惩措施也应尽量多样化，以求实现最大的激励效果。比如：奖励措施包括：奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、
参考文献：
罗宾斯.库尔特著《管理学》
罗宾斯，贾奇著《组织行为学》
【关键词】统计学，管理学，组织行为学，收视目标管理
目前，电视台内部对频道的考核一般设立了创收、收视、品牌影响力等指标，收视目标管理是其中重要的组成部分。但是，如果操作不当，不仅不会促进频道的发展，反而会成为频道发展的阻碍。本文将从统计学、管理学、组织行为学等多个学科的角度来看频道收视目标管理过程中需要注意的几个问题。
从统计学的角度来看收视目标的制定，要考虑趋势性因素，避免平均值陷阱。
频道收视目标的科学与否，是决定整个收视目标管理体系能否发挥作用的基础。多数电视台设立频道收视目标的方法是：首先，计算频道在过去一年或者几年的收视平均值，作为主要基础指标；然后，根据经费等资源增长情况，设定提升幅度，从而产生最后的收视目标任务。
这种收视目标的制定方法存在比较大的缺陷，那就是没有考虑频道收视发展趋势等因素，而仅仅用平均值，这样一个单一的数值来代表了频道过去的收视表现。博物学家斯蒂芬.杰伊.吉尔德也曾经说过：“对于变动和误差我们往往视而不见或者置之不理，相反，我们习惯于将他们折中处理——这是一种根深蒂固的倾向。正因如此，我们常常会在重要的事情上犯一些严重的错误。”美国作家萨姆.萨维奇的《平均值缺陷》一书中提出：“们总是习惯于用单一的数字来说明一件事情——这几乎是一种无法抗拒的倾向。所谓的折中处理通常都指的是去平均值（也叫做预期值），而正如“地球是平的”是我们共同的错觉一样，取平均值的错误做法也谬种流传，为人们所广泛接受。无论是政治、军事还是商业领域，在进行愿景规划的时候都会使用这一方法。我将这样的平均值称为平均值缺陷。”
因此，在制定频道收视目标的阶段，平均值只能代表频道收视平台平均水平。除平均值之外，还要充分的考虑频道收视发展的趋势以及收视波动幅度的大小等因素。如果频道收视有明显的上升或者下降的趋势，那么平均值就会将这一趋势掩盖，导致设定的目标与实际情况相差较多。如果两个频道收视均值一样，但波动幅度不同，在统计学上被称为“方差”。“方差”不同代表栏目收视提升同样大小的值的可能性是不一样的。也就是说，波动幅度大的频道，收视提升1个点的可能性也大于波动幅度小的频道，两者需要付出的努力是不同的。充分利用统计学知识，才能制定出更加科学的收视目标。
从管理学的角度来看收视目标的配套政策，计划职能既涉及目标（做什么）也涉及手段（怎么做）。
传统管理学认为管理的职能包括：计划、组织、领导、控制四大项。频道收视目标管理主要涉及管理学中的“计划”职能。而“计划”职能不仅涉及目标（做什么），更重要的是用什么手段（怎么做）。目前，多数电视台的收视目标管理责任书中，对频道的收视目标任务规定非常清晰，但对于频道要实现这一目标所需的资源、政策支持以及指导性的发展思路等一般没有规定，或者简而化之。这给收视目标管理埋下了很大的隐患。比如：如果在收视目标执行过程中，出现了比较严重的资源和政策不到位的情况。就会引起就收视目标不能完成的原因“扯皮”的现象。最终导致奖惩措施无法实施。
因此，收视目标管理责任书中，一并要把频道的发展思路、资源支持等方面都标示清楚，以保证频道一年的运行能够在既定的轨道上稳定而有序的前进。同时，收视目标管理从来就不是一味的只是注重“结果”的管理，而是更加重视“过程控制”。这就需要配备阶段性的分析调度会议，来对频道阶段性的发展做总结，提炼经验、发现问题，并针对存在的困难进行资源调度和配置，辅助频道回到良性的向着目标前进的道路上来，防止频道的发展离目标越来越远。
从组织行为学的角度来看收视目标完成情况的奖惩措施，举措要多样化，以达到效果的最大化。
激励问题是微观组织行为学研究的核心问题。对员工的激励大多是通过设置目标来实现的，针对目标的完成情况与否兑现奖惩，从而促进工作绩效的提升。这也是目标管理最重要的目的之一，需要完备的奖惩措施来配套。但是，目前多数的配套措施都是与节目经费和奖金挂钩，比较单一。
组织行为学认为人的需求层次是不同的，提供了多个在不同阶段人类需求不尽相同的理论，如：马斯洛认为“人都潜藏着五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。”马斯洛将人类的需求分为了五个层次：一是生理上的需要，二是安全上的需要，三是感情上的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。
因此，目标管理的奖惩措施也应尽量多样化，以求实现最大的激励效果。比如：奖励措施包括：奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、
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安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。惩罚措施包括：批评、处分、降级等。参考文献：
罗宾斯.库尔特著《管理学》
罗宾斯，贾奇著《组织行为学》