论人力资源管理新修改《劳动合同法》实施后对保险企业人力资源管理影响和应对对策

摘要：2012年12月28日，倍受社会各界关注的《劳动合同法》修改方案，经过全国人大

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常委会讨论通过，于2013年7月1日起正式实施。此次《劳动合同法》的立法修改，通过“三性”岗位、从业资格、同工同酬等条款，旨在规范劳务派遣用工管理，保障被派遣劳动者的权益。保险企业应该积极面对修法所带来的挑战，及时调整人力资源管理策略，实现用工管理的转型。
关键词：劳动合同法 保险企业 影响 策略
新修改的《劳动合同法》今年7月起将正式实施。为更好地理解和贯彻新的《劳动合同法》，本文就修法可能对保险企业产生的影响，以及保险企业如何顺应国家监管要求，实施积极的人力资源管理策略，进行探讨研究。

一、《劳动合同法》修改的主要内容

针对当前劳务派遣用工数量增长过快，超三性岗位用工问题比较突出，被派遣劳动者同工同酬权益得不到落实的现状，全国人大常委会决定启动《劳动合同法》的修改工作。此次立法修改的目的：一是严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道；二是维护工人阶级主体地位，保障被派遣劳动者实现同工同酬等权利；三是加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的监督职责；四是规范劳务派遣既要积极又要稳妥，妥善处理好修法前后法律实施的衔接问题，实现平稳过渡。立法修改的内容主要在以下五个方面。

1.严格限制劳务派遣用工岗位范围

为严格限制劳务派遣用工，修正案对《劳动合同法》第六十六条进行了修改，明确：劳务派遣只能在三性岗位上实施，并对三性岗位含义作了进一步界定：临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供怎么写作的辅助性岗位；替代性，是指用工单位的职工因脱产学习、休检测等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。为进一步刚性规范劳务派遣，修正案要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国家劳动行政部门规定。

2.对劳务派遣单位实行行政许可制度

为促使劳务派遣单位依法经营，修正案对《劳动合同法》第五十七条作了修订，规定：经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法行政许可，许可的条件为注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高至不得少于人民币二百万元；劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施等。

3.切实维护被派遣劳动者同工同酬的权利

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案将《劳动合同法》第六十三条规定修改为：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。修正案还相应规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，以及与用工单位订立的劳务派遣协议，须载明或者约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

4.加大对相应违法行为的处罚

为严格规范劳务派遣用工管理，修正案对《劳动合同法》第九十二条进行了修改：一是增加了未经许可擅自经营的法律责任。违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下罚款。二是进一步明确规定：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令其改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

5.处理好法律实施的衔接

为实现新修改《劳动合同法》正式实施后劳务派遣用工制度的平稳过渡，修正案明确规定：对于本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满；但劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的，应当依照本决定进行调整。同时规定：本决定实施前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定实施之日起一年内依法取得行政许可并公司变更登记后，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院有关部门规定。

二、新修改的《劳动合同法》实施后对保险企业的影响

1.限制了企业劳务派遣用工使用范围和规模

新修改的《劳动合同法》进一步确立了劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，刚性规制了派遣用工适用范围，加大了违法用工的制裁力度，增强了法律的威慑力量。所有这些，都表明了立法者严格限制劳务派遣用工使用范围和规模的决心，也推动了劳务派遣回归其作为补充用工形式的立法本意。立法修改决定颁布后，由于只能在三性岗位、在为主营业务怎么写作的辅助性岗位上使用劳务派遣用工，且必须遵循劳务派遣用工比例的规定，保险企业将会逐步削减主营业务等非三性岗位使用劳务派遣用工的数量，压缩公司劳务派遣用工规模，相应企业用工的自主灵活性也随之降低。

2.企业用工成本的明显提升

修改后的《劳动合同法》，进一步强调了被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者的同工同酬权利，即相同岗位、等量劳动、同等业绩条件下，不同用工身份的劳动者，应当获得等量的劳动报酬；还相应增加了违法使用劳务派遣的处罚等。此外，三性岗位条款的限制，用工灵活性的降低，迫使企业不得不增加招聘环节人力、财力的投入，招聘和甄选更为审慎。此次立法修改，必然导致保险企业用工成本上升，甚至影响到企业利润，保险企业将会面临新的考验。

3.派遣公司的怎么写作和管理将更为规范

新修改的《劳动合同法》，通过对派遣机构实行行政许可和提高准入门槛，旨在规范劳务派遣市场秩序。立法修改后，企业劳务派遣用工大幅削减引发的市场萎缩，劳务派遣行业必然面临重新洗牌，促使小型派遣公司不断转型升级，促使大型派遣公司不断提升专业能力和怎么写作水平，从而促进派遣行业的整合提升，被派遣劳动者的利益能够得到更充分的保障。作为用工单位的保险企业，我们不难作出这样一个推断，派遣市场的规范管理，促使派遣机构怎么写作能力和水平提升，引发派遣怎么写作提升，最终导致保险企业用工成本的增加，保险企业喜忧参半。

三、保险企业应如何积极应对

新修改的《劳动合同法》即将正式实施，劳务派遣用工的适用空间将更为有限。目前，人力资源和社会保障部正加紧起草《劳务派遣规定》，保险企业应密切关注其立法进程，掌握实时动态，在摸清家底基础上，尽快完成人力资源管理制度调整，提前制定应对预案，平稳推进企业用工制度转型。

1.摸清企业派遣用工家底

我们要认真学习、深刻领会此次立法修改的精神实质，认真开展调研摸底，梳理企业现有劳务派遣用工情况，包括派遣用工数量、年龄学历结构、岗位分布、派遣用工占比、派遣期限、派遣用工薪酬管理、合作派遣机构资质等情况，分析研究当前劳务派遣用工管理中存在问题，以及国家立法修改后可能会对企业用工产生的影响和法律风险，为下一步制定人力资源管理改革方案奠定基础。

2.完善企业劳务派遣用工制度

我们要遵循科学、理性的管理理念，根据修改后的《劳动合同法》和国家相关管理规定，研究完善企业劳务派遣用工管理制度，在进一步流程优化、职责梳理基础上，规范岗位名称，明确哪些岗位符合三性要求，可以继续实行劳务派遣，以及企业劳务派遣用工比例；在企业制度层面建立良好的规章制度，逐步完善并强化绩效考核，把同工同酬明确写入劳务派遣协议及企业薪酬管理办法，承担企业的社会责任和义务。

3.稳妥推进企业的用工转型

要严格遵循新修改的《劳动合同法》，及时制定应对预案，指导全辖系统稳步推进企业用工的转型。首先，要妥善处置好企业超三性岗位使用的劳务派遣用工，对修法决定颁布前已存续的劳动合同到期后，凡是符合企业招录条件、具备相关岗位任职资格、且工作需要的劳务派遣人员，在履行相关审批手续后直接转为企业劳动合同工；对于不符合企业招录条件、或不具备岗位任职资格、或不胜任岗位工作的，按照国家规定给予经济补偿后退回劳务派遣公司。其次，要认真审核已合作劳务派遣公司的经营资质、注册资本等情况，对在规定期限内无法取得经营许可的，要立即终止合作关系，并依法做好相关派遣人员的安置就业工作。

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对于继续合作的企业，要进一步完善劳务派遣协议，增加同工同酬内容。

4.进一步规范岗位外包管理

鉴于业务外包具有比劳务派遣风险更低的优势，我们要积极探索和尝试岗位外包的管理模式，通过第三方合作公司提供的怎么写作，降低企业人力资源管理成本，同时保持企业用工灵活。对于企业内部使用的驾驶员、保安保洁、食堂怎么写作等后勤保障岗位人员，一律采用岗位外包的管理模式，授权市级分公司在当地选择规模较大、专业能力强、怎么写作规范、有经营资质的物业、保安保洁公司等开展岗位外包，统一岗位外包合同格式和费用名称，进一步规范企业岗位外保包管理，促使企业将更多精力和资源放在主营业务上，不断提升企业资源利用率和运营效率。

5.提升处理复杂劳动关系的能力

随着国家对劳动法律的不断修改完善，全民法律意识不断提升，企业劳动关系管理更为复杂，难度加大。作为企业人力资源管理者，不仅要熟练掌握现代人力资源管理理念、方法、手段和工具，还要能准确把握国家人力资源管理相关的法律、法规和政策。只有加强业务知识学习，不断提升自身专业能力、法律修养和处理复杂问题的能力，才能面对国家立法修改挑战，从容应对，积极推动企业人力资源管理变革，逐步完善企业用工制度，推进企业和谐劳动关系构建，实现企业和员工利益的双赢。