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摘要： 随着20世纪80年代以来，研究联合体（RJVs）方兴未艾，成为企业日益推崇的研发模式，同时也是为反垄断法所鼓励的模式，文章主要探讨如何对RJVs企业内部科技人力资源进行整合，实现科技人力资源的研发效用最大化。
Abstract： As the 1980s， research association （RJVs） is in the ascendant， and is the development mode that enterprises increasingly esteem. And， at the same time， it is also a model for anti-monopoly law. The paper mainly discusses how to integrate science and technology human resources in RJVs enterprise， realize the development utility maximization of science and technology human resources.
关键词： RJVs；科技人力资源；整合
Key words： RJVs；science and technology human resources；integration
1006-4311（2012）32-0005-02
0引言
研究联合体（Research Joint Ventures，RJVs），是指多家企业在R&D阶段共同投资研发，在生产制造和市场开发阶段进行竞争的一种组织形式。文章主要探讨的RJVs主要形式为不同的企业自发地相互联系，投资设立RJVs，RJVs内部形成研发成果，企业自身拥有研发成果的所有权，其母公司付费使用研发成果，享有使用权。
科技人力资源，与一定的文化背景、学历水平、企业氛围都具有紧密的联系，当这些要素发生变化时会对科技人
1文献综述
目前国内对于RJVs的研究尚处于起步阶段，停留在理论研究阶段，还未用于指导实践。对于科技人力资源的整合的文献则多集中在科技人力资源的共享。
马宗国、武博（2008）对中小企业形成的RJVs企业，其内部成员之间的信任合作动因进行分析，指出RJVs是中小企业自主创新的一种有效途径，而信任是中小企业RJVs合作的基础，运用博弈论对中小企业RJVs信任形成动因进行研究。在科技人力资源共享机制的建立方面，谢嘉惠（2010）认为在提高科技人力资源社会资本的原则下，以沟通、信任为主，激励为辅，构建出由沟通机制、信任机制和激励机制组成的科技人力资源共享机制。在科技人力资源的组织模式设计方面，王林雪、游月琴（2009）认为，必须构建科技人力资源共享的网络组织模式，并提出网络组织的设计框架，网络目标确定、共享伙伴选择、组织结构与共享平台设计、网络组织运行反馈构成其四个子活动。
2我国科技人力资源发展现状及问题分析
从1978年改革开放以来，中国开始实行社会主义市场经济，在短短的三十多年间，中国在政治体系、经济体制和社会格局等方面都取得了长足的进步。但是脱胎于市场经济，在科技人力资源政策制定方面，依然带有很深的痼疾，科技人力资源单位所属、部门所属的现象严重；在科技人力资源配置方面，多通过简单直接的行政调配，而非通过市场化配置；在科技人力资源的开发效益上，多以政府和地方政府用政策驱动，反之，从企业内部自我要求改进的情形则寥寥无几。科技人力资源所能带来的社会效益巨大，其思想智慧形成的主要产物是以无形资产存在。无形资产具有自身的特殊性，不具有物质形态，不依存于某一部分或特定的物件存在，导致无形资产的保护比较困难。对于无形资产、知识产权等的保护，我国的法律体系在这一方面与外国相比，存在较大的差距。
3RJVs对科技人力资源的新要求
多家企业在组建RJVs时需要对资产、人事、领导层重新解构定位，形成有利于RJVs模式的组织方式。外显性的资产、人事以及领导层构建相对来说比较简单，而如何配置隐性的科技人力资源则是比较棘手的问题，这不能单纯地一刀切地将科技人力资源按照各自的研究领域划分，也不能简单粗暴地按照不同产品线划分，RJVs对科技人力资源提出了更高级的要求，必须满足以下的要求对科技人力资源进行有效的配置。
3.1 科技人力资源的配置必须遵循协调性要求从系统工程学的角度考虑，RJVs根据不同的分类，以各种不同的形式存在，可以看作是一个大系统，所辖政府、企业、科技人力资源等子系统，科技人力资源在其中必须主动协调沟通各个子系统，以保证各个子系统在其系统范围内各司其职，同时各个子系统之间也必须相互合作、相互制衡、相互促进。
3.2 科技人力资源的配置必须遵循整体性要求整体性要求科技人力资源具有全局观念，从新成立的RJVs的角度考虑，不能仅仅考虑合并之前的企业，应该从整个RJVs企业整体考虑，多角度、多方位地思考，除了结合科技人力资源的管理部门、监督部门，同时也需要虚心听取其他各部门、各领导单位的意见，高瞻远瞩，做好前期的准备，打好铺垫，只要真正地打好地基。
3.3 科技人力资源的配置必须遵循针对性要求企业形成RJVs主要是为了解决所处行业中所面临的瓶颈问题，需要多家企业的配合，因此对于科技人力资源的要求必须具有针对性。
3.4 科技人力资源的配置必须遵循能动性与自然资源最大的区别，科技人力资源具有主观能动性。有自我意识，能够自我学习、自主思考，在压力中更加奋进、在曲折中更加坚强。RJVs形势下，来自不同企业的科技人力资源更加积极主动地与合作企业的科技人才配合，互相学习，交流意见，才能真正地发挥“1+1>2”的功效。4基于RJVs对科技人力资源整合的对策
在RJVs模式下，未来对于科技人力资源的需求更加多样化，这对于科技人力资源来说，也更加具有挑战性。交叉多缘的学科，跨专业的合作，要求科技人员接触越来越多未知的领域，同时也要求科技人员不断丰富自己的知识，持续不停地学习。在国家政策层面，必须将科技人力资源的配置进行市场化；在RJVs内部，组织结构复杂，人事管理综合，研究的问题具有多样性，整个行业
4.1 宏观政策必须放开对科技人力资源的监管国家已经明确“科技人力资源是第一资源”的发展思路，要实现这一发展路径，必须切实改变科技人力资源的发展方案，将权力集中型行政模式改变为权力分散型怎么写作模式，将科技人力资源的引进、培养和保持交给市场这只“看不见的手”，利用市场化来配置人才，辅之以行政监管、政策指引等来确定科技人力资源的总体规划方案。
在对科技人力资源的成果保护方面，必须做好完整的规划，防止出现监管重复和监管真空，避免多头领导，互相推诿责任。明确上级领导组织，确立迅速、实效的问责机制。
在公共怎么写作方面，为了促进我国各个省市的均衡发展，促进区域创新资源的形成，完善的公共怎么写作、便利的交通必将成为吸引科技人力资源的一项非常具有吸引力的条件，因此在公共怎么写作方面，需要加大基础建设，为科技人力资源的流动提供更快捷、更方面的怎么写作，能够形成良性的循环，促进科研环境和教育环境的提升。
在人才保留方面，科技部、留学基金委可以建立留学海外人才数据库，形成中国人才智库NGO，进一步关注这些海外留学人员的动态，劝导并鼓励其回国创业，同时提供相关的配套措施，为海外学成归来人员成立专门的管理机构，增强对其的重视程度。
4.2 行业之间要形成科技人力资源集聚化、区域化RJVs主要强调的是以企业为主体，联合政府、高校、科研院所，在R&D阶段合作，在生产和市场阶段竞争。相同或者相似行业的企业在形成RJVs时，务必要追求科技人力资源的集聚化、区域化。
4.2.1 加强交流开放科研人才分布在高等院校、科研机构、企业研发部门以及政府研发部门，科技人力资源单位所属、部门所属的思想比较根深蒂固，担心自己的专利技术或者科研数据被窃取，因而固守在自己的领域或行业中。RJVs主要是以企业为主体，因此企业必须主动出击，打破僵局，用自己的诚意、信誉打动对方，使众多的科技人力资源进行交流，由浅入深，由表入里，形成研究人员与研究人员之间、研究机构之间、专业领域之间、行业之间、区域之间等的交流。
4.2.2 形成区域优势竞争的年代更加要加强合作，强强联合才能促进成功。形成区域优势，才能吸引更多的优秀科技人力资源，给这片区域带来产业集聚现象，当地政府提供相应的配套设施，从而吸引更多的相关上下游的企业，真正地形成类似于美国的“硅谷”。
4.3 RJVs企业内部对科技人才进行四种激励据相关研究表明，经过激励可能达到的工作水平，与平常表现的工作能力相比，两者之间差距为50%。也就是说，科技人力资源是宝贵的财富，是需要正确的激励和明确的引导。承认科技人力资源资本的价值并支付报酬，这是社会的共识。
4.3.1 物质激励——必要的物质条件是科技人力资源赖以工作和生存的基础，因此对科技人力资源提供适当的医疗保险，舒适的住房环境，能够使得科技人力资源没有后顾之忧，更好地将精力和时间投入到科研项目中，更好地促进社会进步。
4.3.2 荣誉激励——科技人力资源对于金钱、权力的追求比较淡薄，因此物质激励对于科技人力资源来说，只是较少的一部分。科技人力资源看中的是自己的荣誉和名誉，他们或许不在乎完成项目所能得到的经费，他们更加看中的是这个项目能够为企业、为高校、为整个国家所带来的利益，他们对集体有种强烈的荣誉感和团队的合作精神。
4.3.3 情感激励——人与人之间的交往最重要的是情感。多关注科技人力资源的心理状态，在科技人力资源遭到巨大压力时，能够帮助他们及时地排解，在技术攻关时能够多一些鼓励，这样不仅能够提升士气，也能够培养领导与团队的亲和力，同时也能够更加清楚地掌握团队成员的心理状态，以便能够将其团结在一起，防止由于某些员工的个别情绪导致整个团队的士气低落。
4.3.4 知识激励——“活到老，学到老”，尤其是对于科技人力资源来说，日新月异的环境，信息爆炸的年代，知识飞速更新，科技人力资源也必须越来越注重对新知识的学习，学习在本领域中最前沿的技术，掌握在本行业中最先进的技能，同时也必须进一步学习相关行业的知识。
5结束语
文章基于RJVs的研发模式进行了企业科技人力资源的配置，针对科技人力资源在当前形势下的现状进行分析，提出RJVs对科技人力资源的四种新要求，得出相应的对策措施，针对RJVs型的企业，提出内部员工的激励因素，提供必要的物质激励，有针对性地进行荣誉激励，善于善用“感情牌”，最重要的是知识激励，不断进行培训，才能提出应对RJVs模式下科技人力资源整合的措施。
参考文献：
尚智丛.中国科学院中青年杰出科技人才的年龄特征[J].科学学研究，2007（04）.
马宗国，武博.中小企业自主创新RJVs信任合作动因研究.科学学与科学技术管理，2008（07）.
[3]谢嘉惠.基于社会资本的科技人力资源共享机制研究[D].西安电子科技大学硕士论文，2010.
[4]王林雪，游月琴.科技人力资源共享的网络组织模式设计与运行[J].未来与发展，2009（11）.
Abstract： As the 1980s， research association （RJVs） is in the ascendant， and is the development mode that enterprises increasingly esteem. And， at the same time， it is also a model for anti-monopoly law. The paper mainly discusses how to integrate science and technology human resources in RJVs enterprise， realize the development utility maximization of science and technology human resources.
关键词： RJVs；科技人力资源；整合
Key words： RJVs；science and technology human resources；integration
1006-4311（2012）32-0005-02
0引言
研究联合体（Research Joint Ventures，RJVs），是指多家企业在R&D阶段共同投资研发，在生产制造和市场开发阶段进行竞争的一种组织形式。文章主要探讨的RJVs主要形式为不同的企业自发地相互联系，投资设立RJVs，RJVs内部形成研发成果，企业自身拥有研发成果的所有权，其母公司付费使用研发成果，享有使用权。
科技人力资源，与一定的文化背景、学历水平、企业氛围都具有紧密的联系，当这些要素发生变化时会对科技人
源于：免费毕业论文www.udooo.com
力资源的发挥产生消极或者积极的作用。当不同的企业建立起RJVs时，对于各自企业的员工，尤其是科技人力资源，将对他们的心理能力和认知水平都会产生重要的影响。1文献综述
目前国内对于RJVs的研究尚处于起步阶段，停留在理论研究阶段，还未用于指导实践。对于科技人力资源的整合的文献则多集中在科技人力资源的共享。
马宗国、武博（2008）对中小企业形成的RJVs企业，其内部成员之间的信任合作动因进行分析，指出RJVs是中小企业自主创新的一种有效途径，而信任是中小企业RJVs合作的基础，运用博弈论对中小企业RJVs信任形成动因进行研究。在科技人力资源共享机制的建立方面，谢嘉惠（2010）认为在提高科技人力资源社会资本的原则下，以沟通、信任为主，激励为辅，构建出由沟通机制、信任机制和激励机制组成的科技人力资源共享机制。在科技人力资源的组织模式设计方面，王林雪、游月琴（2009）认为，必须构建科技人力资源共享的网络组织模式，并提出网络组织的设计框架，网络目标确定、共享伙伴选择、组织结构与共享平台设计、网络组织运行反馈构成其四个子活动。
2我国科技人力资源发展现状及问题分析
从1978年改革开放以来，中国开始实行社会主义市场经济，在短短的三十多年间，中国在政治体系、经济体制和社会格局等方面都取得了长足的进步。但是脱胎于市场经济，在科技人力资源政策制定方面，依然带有很深的痼疾，科技人力资源单位所属、部门所属的现象严重；在科技人力资源配置方面，多通过简单直接的行政调配，而非通过市场化配置；在科技人力资源的开发效益上，多以政府和地方政府用政策驱动，反之，从企业内部自我要求改进的情形则寥寥无几。科技人力资源所能带来的社会效益巨大，其思想智慧形成的主要产物是以无形资产存在。无形资产具有自身的特殊性，不具有物质形态，不依存于某一部分或特定的物件存在，导致无形资产的保护比较困难。对于无形资产、知识产权等的保护，我国的法律体系在这一方面与外国相比，存在较大的差距。
3RJVs对科技人力资源的新要求
多家企业在组建RJVs时需要对资产、人事、领导层重新解构定位，形成有利于RJVs模式的组织方式。外显性的资产、人事以及领导层构建相对来说比较简单，而如何配置隐性的科技人力资源则是比较棘手的问题，这不能单纯地一刀切地将科技人力资源按照各自的研究领域划分，也不能简单粗暴地按照不同产品线划分，RJVs对科技人力资源提出了更高级的要求，必须满足以下的要求对科技人力资源进行有效的配置。
3.1 科技人力资源的配置必须遵循协调性要求从系统工程学的角度考虑，RJVs根据不同的分类，以各种不同的形式存在，可以看作是一个大系统，所辖政府、企业、科技人力资源等子系统，科技人力资源在其中必须主动协调沟通各个子系统，以保证各个子系统在其系统范围内各司其职，同时各个子系统之间也必须相互合作、相互制衡、相互促进。
3.2 科技人力资源的配置必须遵循整体性要求整体性要求科技人力资源具有全局观念，从新成立的RJVs的角度考虑，不能仅仅考虑合并之前的企业，应该从整个RJVs企业整体考虑，多角度、多方位地思考，除了结合科技人力资源的管理部门、监督部门，同时也需要虚心听取其他各部门、各领导单位的意见，高瞻远瞩，做好前期的准备，打好铺垫，只要真正地打好地基。
3.3 科技人力资源的配置必须遵循针对性要求企业形成RJVs主要是为了解决所处行业中所面临的瓶颈问题，需要多家企业的配合，因此对于科技人力资源的要求必须具有针对性。
3.4 科技人力资源的配置必须遵循能动性与自然资源最大的区别，科技人力资源具有主观能动性。有自我意识，能够自我学习、自主思考，在压力中更加奋进、在曲折中更加坚强。RJVs形势下，来自不同企业的科技人力资源更加积极主动地与合作企业的科技人才配合，互相学习，交流意见，才能真正地发挥“1+1>2”的功效。4基于RJVs对科技人力资源整合的对策
在RJVs模式下，未来对于科技人力资源的需求更加多样化，这对于科技人力资源来说，也更加具有挑战性。交叉多缘的学科，跨专业的合作，要求科技人员接触越来越多未知的领域，同时也要求科技人员不断丰富自己的知识，持续不停地学习。在国家政策层面，必须将科技人力资源的配置进行市场化；在RJVs内部，组织结构复杂，人事管理综合，研究的问题具有多样性，整个行业
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呈现各种多变的局面，科技人力资源将会难以应付。4.1 宏观政策必须放开对科技人力资源的监管国家已经明确“科技人力资源是第一资源”的发展思路，要实现这一发展路径，必须切实改变科技人力资源的发展方案，将权力集中型行政模式改变为权力分散型怎么写作模式，将科技人力资源的引进、培养和保持交给市场这只“看不见的手”，利用市场化来配置人才，辅之以行政监管、政策指引等来确定科技人力资源的总体规划方案。
在对科技人力资源的成果保护方面，必须做好完整的规划，防止出现监管重复和监管真空，避免多头领导，互相推诿责任。明确上级领导组织，确立迅速、实效的问责机制。
在公共怎么写作方面，为了促进我国各个省市的均衡发展，促进区域创新资源的形成，完善的公共怎么写作、便利的交通必将成为吸引科技人力资源的一项非常具有吸引力的条件，因此在公共怎么写作方面，需要加大基础建设，为科技人力资源的流动提供更快捷、更方面的怎么写作，能够形成良性的循环，促进科研环境和教育环境的提升。
在人才保留方面，科技部、留学基金委可以建立留学海外人才数据库，形成中国人才智库NGO，进一步关注这些海外留学人员的动态，劝导并鼓励其回国创业，同时提供相关的配套措施，为海外学成归来人员成立专门的管理机构，增强对其的重视程度。
4.2 行业之间要形成科技人力资源集聚化、区域化RJVs主要强调的是以企业为主体，联合政府、高校、科研院所，在R&D阶段合作，在生产和市场阶段竞争。相同或者相似行业的企业在形成RJVs时，务必要追求科技人力资源的集聚化、区域化。
4.2.1 加强交流开放科研人才分布在高等院校、科研机构、企业研发部门以及政府研发部门，科技人力资源单位所属、部门所属的思想比较根深蒂固，担心自己的专利技术或者科研数据被窃取，因而固守在自己的领域或行业中。RJVs主要是以企业为主体，因此企业必须主动出击，打破僵局，用自己的诚意、信誉打动对方，使众多的科技人力资源进行交流，由浅入深，由表入里，形成研究人员与研究人员之间、研究机构之间、专业领域之间、行业之间、区域之间等的交流。
4.2.2 形成区域优势竞争的年代更加要加强合作，强强联合才能促进成功。形成区域优势，才能吸引更多的优秀科技人力资源，给这片区域带来产业集聚现象，当地政府提供相应的配套设施，从而吸引更多的相关上下游的企业，真正地形成类似于美国的“硅谷”。
4.3 RJVs企业内部对科技人才进行四种激励据相关研究表明，经过激励可能达到的工作水平，与平常表现的工作能力相比，两者之间差距为50%。也就是说，科技人力资源是宝贵的财富，是需要正确的激励和明确的引导。承认科技人力资源资本的价值并支付报酬，这是社会的共识。
4.3.1 物质激励——必要的物质条件是科技人力资源赖以工作和生存的基础，因此对科技人力资源提供适当的医疗保险，舒适的住房环境，能够使得科技人力资源没有后顾之忧，更好地将精力和时间投入到科研项目中，更好地促进社会进步。
4.3.2 荣誉激励——科技人力资源对于金钱、权力的追求比较淡薄，因此物质激励对于科技人力资源来说，只是较少的一部分。科技人力资源看中的是自己的荣誉和名誉，他们或许不在乎完成项目所能得到的经费，他们更加看中的是这个项目能够为企业、为高校、为整个国家所带来的利益，他们对集体有种强烈的荣誉感和团队的合作精神。
4.3.3 情感激励——人与人之间的交往最重要的是情感。多关注科技人力资源的心理状态，在科技人力资源遭到巨大压力时，能够帮助他们及时地排解，在技术攻关时能够多一些鼓励，这样不仅能够提升士气，也能够培养领导与团队的亲和力，同时也能够更加清楚地掌握团队成员的心理状态，以便能够将其团结在一起，防止由于某些员工的个别情绪导致整个团队的士气低落。
4.3.4 知识激励——“活到老，学到老”，尤其是对于科技人力资源来说，日新月异的环境，信息爆炸的年代，知识飞速更新，科技人力资源也必须越来越注重对新知识的学习，学习在本领域中最前沿的技术，掌握在本行业中最先进的技能，同时也必须进一步学习相关行业的知识。
5结束语
文章基于RJVs的研发模式进行了企业科技人力资源的配置，针对科技人力资源在当前形势下的现状进行分析，提出RJVs对科技人力资源的四种新要求，得出相应的对策措施，针对RJVs型的企业，提出内部员工的激励因素，提供必要的物质激励，有针对性地进行荣誉激励，善于善用“感情牌”，最重要的是知识激励，不断进行培训，才能提出应对RJVs模式下科技人力资源整合的措施。
参考文献：
尚智丛.中国科学院中青年杰出科技人才的年龄特征[J].科学学研究，2007（04）.
马宗国，武博.中小企业自主创新RJVs信任合作动因研究.科学学与科学技术管理，2008（07）.
[3]谢嘉惠.基于社会资本的科技人力资源共享机制研究[D].西安电子科技大学硕士论文，2010.
[4]王林雪，游月琴.科技人力资源共享的网络组织模式设计与运行[J].未来与发展，2009（11）.