分析施工企业人力资源管理设计

摘要：在竞争越来越激烈的市场中，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。然而，目前施工企业仍存在着人力资源体制不健全、人员素质偏低、企业人才流失严重等现象。如何在新形势下科学地做好人力资源的开发和管理，在市场竞争中取得胜利，已成为施工企业发展首要问题。
加强人力资源管理将对企业的发展有着深远的意义和影响。提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。本文将通过对施工企业人力资源管理的特点进行分析，在指出存在的问题基础上，提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。
关键词：施工企业；人力资源规管理
Abstract: in an increasingly competitive market, human resources as the most precious resource, the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious. How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition, has become a construction enterprise development priority.
Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far-reaching significance and influence. Improve the level of human resource management is modern enterprise competitiveness, and realize sustainable development inevitably choice. This article through to the characteristics of the construction enterprise human resources management is analyzed, based on the points out existing problems, proposed the construction enterprise how to strengthen human resources management of some Suggestions.
Key words: construction enterprise; Human resource management rules
2095-2104(2013)

一、施工企业人力资源的特点

1、人力资源组成的复杂性。目前，施工企业中文化素质和水平高的专业技术管理人员占员工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才比较缺，但学历低、实践经验丰富的技术工人占员工总人数的比例相对较大，还有一些企业专门引进的高级管理人员和技术骨干。这些处于不同层次有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，相互交叉存在企业中增加了的工作难度。因此，由他们组建成为企业人力资源具有一定的复杂性。
2、人力资源的布局分散且流动。施工企业承接的工程项目流动性强，不像一般生产型企业，有固定的生产场地和生产部门，人员相对集中。施工企业的工程项目，它的组建往往受项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况的变化而变化。而且，一个工程项目组建的管理机构随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源有着布局分散、流动性强的特点。
3、人力资源评价信息的滞后性。介于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于施工企业建立的网路信息平台还不完善，许多工程项目的所在地区又相对偏僻，网络信息建设还不完善，对于这些分散的人力资源评价信息收集往往很困难，收集的时间相对较长又没能及时将信息传输到人力资源管理部门，致使评价信息有明显的滞后性。

二、、施工企业人力资源管理存在问题及分析

1、企业人力资源管理观念落后。将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源规划与开发。企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论和操作上更加丰富、全面。企业的目标最终将通过其最有价值的资源，由它的员工来实现。因此企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。
2、缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业溶剂在人力资源部门的人员大多数是企业安插的“关系”人员，这些人群没有经过专业的人力资源管理学习，缺乏专业知识，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行为，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，缺少对目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源管理活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，比如：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有做出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的需求，没有对各业务部门的真实需求进行深入的分析,缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,而且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求，难以适应现代人力资源管理的要求。企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争。因此，建立专业、高素质的人力资源管理团队，显得尤为重要。
3、人力资源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰机制。施工企业的人力资源管理在很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射

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式的管理方式,企业员工处于被动接受状态。管理制度的制定更多的考虑企业的利益，缺少与员工之间的信息沟通，制度的执行中缺少有效的评价体系和评价标准，很容易出现评价缺乏公平性，对企业的长远发展产生不利影响。另外，由于机制的不健全，企业一味的充当好人的角色，舍不得花成本开除那些劳动生产率低，不适应企业快速发展需要的人，也造成了企业本身人工成本的增加，冗员过多。另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却在十分短缺情况下，考虑到人员饱和，又不能大胆的引进，最终导致了企业内部人力资源结构的不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏。