有关于建筑施工建筑施工企业人力资源管理状况和对策

摘要：信息时代下，建筑施工企业人力资源管理面临着核心管理人员

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匮乏，民工荒等背景，如何留住企业需要的人力资本，这是新形势下的新问题。本文立足建筑施工企业，提出策略性对策，寻找施工企业人力资源管理的新路。
关键词：建筑施工企业；人力资源；激励
Abstract: In the information era, human resource management in construction enterprises are faced with a lack of core management personnel, shortage of background, how to keep the business needs of the human capital, this is a new problem under the new situation. In this paper, based on the construction enterprise, proposes the strategy countermeasure, find a new way of human resources management in construction enterprises.
Key words: construction enterprises; Human resources; incentive.
2095-2104(2013)
中国改革开放30多年，经济的迅速发展和城镇化的推进使得我国基础设施的投入不断加大，建筑行业发展迅猛，可是由于建筑行业的自身特点，在这个智能化和高效率的知识经济新时代，人力资源作为企业资源中最为宝贵最为活跃的因素，人力资源匮乏的问题越发严重。随着经济和科学技术的不断发展，从劳动力密集型向管理密集型转型，建筑行业也急需新技术、新材料、新工艺和新方法，急需引进和留存优秀的管理人员和技术骨干力量，需要和其它行业抢资源。这些特点使得建筑工程项目人力资源的留存率越来越低，需要我们重新以新的思路来寻找对策。有效的人力资源管理正影响着组织的各种行为，人力资本将成为企业最具竞争力的资源，随着国家市场的逐步放开，民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，企业的竞争压力加大，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅依靠金融、科技等手段是远远不够的，还必须依靠科学有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。

一、实际工作中存在的一些问题。

客观地讲，目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。有着分散和流动的行业特点,大部分施工企业使用的劳动力中,外来人员占有较高的份额,员工岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求,人员素质参差不齐。在当前劳动力市场放开的情况下,建筑施工企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范，在人力资源管理方面基本上还是采用计划经济时代的模式。建筑市场的快速发展，企业人力资源管理的问题和症结也渐次揭示和显现，具体表现为：

(一)项目建造师严重短缺。

中国入世后，建筑市场竞争对手更广、更强，所以项目管理水平也急需提高。由于项目经理在工程建设中一般是由建造师持证上岗，以前的施工企业惯有模式是压证不押人，现在是必须持证上岗，一个工程一个证，按照有关管理办法的规定，一个建造师只能押在一个在建工程项目上，否则企业以及相关人员面临着巨额的经济处罚，严重者吊销企业资质及证书，所以，在现在国内大量建设投资的有利背景下，市场上出现了很多缺口，尤其是一些国家投资比较大的领域，其相应的市场需要也就更大，比如市政、公路、水利水电等专业领域。如此来看，建造师在施工企业的生存发展中将扮演一个举足轻重的角色，在项目管理中将起着决定性作用。只有进一步加大引进力度，进行经常性的继续教育和再培训，实行人力资本投资，并不断丰富提高他们的知识层次，才能适应市场需要，与国际接轨。

(二)缺乏人力资源规划建设，人才流动频繁。

很多建筑施工企业在用人时总觉得人才不够，流动频繁，尤其是高级管理人员，经常抱怨本企业人才不足。其实，每个企业都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”，建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才，主要因为没有做好人力资源需求及储备规划，没有为自己的人才做好职业生涯规划，以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则，内部选拔还是外部招聘都只是总经理一句话，人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，还不能从总体上从建筑施工企业发展战略的高度制订人才开发战略。

(三)管理观念陈旧，缺乏有针对性的激励措施。

目前，很多建筑施工企业缺少专业管理队伍，对于人力资源的管理还只停留在整理档案，年终评定等程序化、公式化等工作上。人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。同时，很多建筑施工企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。还存在着平均分配多，考核激励机制少等现象。职工的绩效与报酬在不同程度存在着脱节现象。体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成，使企业依然保持着员工一业定终身，人员易上难下的局面。

二、改善建筑施工企业人力资源管理的对策分析

(一)做好核心人才激励工作。所谓核心人才，指的是企业最为宝贵的人力资本。在建筑施工企业来看，这类人才指的是企业管理人才和项目管理人才。尤其是项目经理（建造师）、技术负责人、施工、质检、安全、预算等技术人员等，因为生产项目部是建筑施工企业的利润创造源，施工企业是不能脱离于实际工程项目而独自存在的，只有做好这部分人力资源工作，才能在竞争中处于优势。对核心人力资源要大力、深入推行项目经理责任制，以“权责”激励人。如果项目班子成员权责不等，他们难以施展自己的才华，对企业的忠诚度会下降，积极性消退，不利于整个工程项目顺利完成，最终影响企业效益。核心人力资源一定要是项目的合同履约中心、成本控制中心和项目资源配置中心，赋予其真正权力中心地位；同时让他们承担声誉损毁，物质利益惩罚和权力丧失的责任和后果。另一方面建立项目经理班子评价机制，在管理过程中靠制度激励人，努力把项目经理培养成熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。作为项目经理，需要掌握如此多的知识，具有这么多的能力，那么这些知识和能力从哪里获得呢?一个最好的途径是通过职务轮换。从理论上讲，实施职务轮换，其作用是明显的，但企业在实际推行职务轮换的时候，可能会碰到各种阻力和困难。因此在实施职务轮换的过程中，企业应该要在内部坏境建设中为职务轮换创造良好的条件。

(二)设计合理的人力规划，培养合适的高层管理人员。