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摘要：随着中国高等教育改革的不断深化，青年教师日益成为高校教师队伍中的重要生力军。青年教师教学能力的提升，对于提高教师整体水平和人才培养质量具有举足轻重的作用。在阐述教学能力内涵、青年教师特点的基础上，分析了当前中国高校青年教师教学能力的现状及存在的问题。同时，在借鉴国外高校提升教师教学能力经验的基础上，提出了中国高校青年教师教学能力提升的具体对策，以此不断提升内涵建设水平，推动中国教育事业的发展。
关键词：高等学校；青年教师；教学能力；培训与开发
1673-291X（2012）27-0330-03
教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质的根本途径。青年教师是教育事业的重要生力军。《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）文件中明确提出了“提升中青年教师专业水平和教学能力”的要求。辽宁省《“十二五”期间辽宁省普通高等学校本科教学改革与质量提高工程的实施意见》的文件中也明确要求要建设“高校教师教学能力提升项目”，大力加强青年教师培养，提高教师整体素质。因此，提升青年教师教学能力，对于提高教师水平、顺利实施质量工程、全面提高人才培养质量都具有重要作用。
1．学历层次较高，缺乏教学实践经验。目前，青年教师一般具有硕士或博士学位，学历层次比较高，专业基础扎实，学术成就较高。但很多青年教师并非师范类学校毕业，没有接受过师范类专业课程的系统学习与培训，缺乏教育理论、教学规律与教学方法的研究。在实际教学过程中，教学内容过于枯燥，教学内容的重点、难点把握不准确，教学实践能力不强等问题突出。
2．自我期望高，发展需求强。现今，青年教师的经济收益期望、自我发展期望较以往普遍提高。大部分青年教师都有强烈的成就事业需要，同时较老教师也有更强烈的升迁需要。而现阶段，中国教师评估机制与激励体制不健全，青年教师提职涨薪空间受到很大阻碍。
3．资源分配不均，科研动力不足。由于高校资源分配不均，使得新入职青年教师的科研启动经费不足，同时受到前期研究基础、缺乏科研积累等条件限制，成为科研项目申报上的弱势群体。目前国家自然科学、社会科学基金等重要项目几乎都要求申报人至少是副高以上职称，限制了青年教师的积极性与主动性，从而导致很多青年教师没有足够的启动资源和经费支持，无法获批一些重大项目。
1.严格教师准入制度，强化岗前培训。首先，严格教师准入制，从源头上严格把关教师素质，考核时着重考核教师教学能力和发展潜力。同时，培训是提升教师教学技能的有效途径。通过严格的岗前培训，帮助青年教师熟悉学生需要、职业道德等基本问题，快速实现角色转换。
2．实施导师责任制。“青年教师导师制”是学校按照一定的标准和程序，遴选一批师德高尚、经验丰富的中老年教师，对青年教师进行专门的指导，通过导师的“传帮带”作用，指导青年教师熟悉教学工作、掌握教学技巧，帮助其解决在教学、科研等方面面临的问题 。这样，既能充分发挥中老年教师的模范带头作用，又能有效提高青年教师的教学能力。
3．建立专家库，开展教学咨询怎么写作。聘请世界各地的老专家，特别是企业中具有丰富实践经验的专家作为学校咨询怎么写作人员，为学校职能部门提供教育教学政策评价与实施方面的怎么写作。同时，配合课堂观摩、教与学咨询等活动，为青年教师提供怎么写作，解决青年教师教育、教学方面面临的难题。
4．构建“零延时”教学质量评估体系，保障培训质量。所谓“零延时”教学质量评估即通过高校教师教学网络平台，实现教学质量实时评估、评估统计结果即时发布的功能。同时，坚持教师自评、直属上级领导评价、同事评价、学生网上评价的360度的教学评价方法。通过反馈，优化培训方案，增强青年教师对课堂教学的理解，更好地发挥培训的作用。
关键词：高等学校；青年教师；教学能力；培训与开发
1673-291X（2012）27-0330-03
教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质的根本途径。青年教师是教育事业的重要生力军。《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）文件中明确提出了“提升中青年教师专业水平和教学能力”的要求。辽宁省《“十二五”期间辽宁省普通高等学校本科教学改革与质量提高工程的实施意见》的文件中也明确要求要建设“高校教师教学能力提升项目”，大力加强青年教师培养，提高教师整体素质。因此，提升青年教师教学能力，对于提高教师水平、顺利实施质量工程、全面提高人才培养质量都具有重要作用。
一、教学能力的内涵及青年教师的主要特征
(一)教学能力的内涵
目前，学术界对教学能力还没有统一的定义。绝大多数学者认为，教学能力是指教师完成教学活动所需要的能力。教学能力是教师达到教学目标，取得教学成效所具有的潜在的可能性，它反映出教师个体顺利完成教学任务的直接有效的心理特征。(二)高校青年教师队伍的特点
青年教师群体由于受所处年龄、社会地位、教育程度的影响，具有以下明显特点：1．学历层次较高，缺乏教学实践经验。目前，青年教师一般具有硕士或博士学位，学历层次比较高，专业基础扎实，学术成就较高。但很多青年教师并非师范类学校毕业，没有接受过师范类专业课程的系统学习与培训，缺乏教育理论、教学规律与教学方法的研究。在实际教学过程中，教学内容过于枯燥，教学内容的重点、难点把握不准确，教学实践能力不强等问题突出。
2．自我期望高，发展需求强。现今，青年教师的经济收益期望、自我发展期望较以往普遍提高。大部分青年教师都有强烈的成就事业需要，同时较老教师也有更强烈的升迁需要。而现阶段，中国教师评估机制与激励体制不健全，青年教师提职涨薪空间受到很大阻碍。
3．资源分配不均，科研动力不足。由于高校资源分配不均，使得新入职青年教师的科研启动经费不足，同时受到前期研究基础、缺乏科研积累等条件限制，成为科研项目申报上的弱势群体。目前国家自然科学、社会科学基金等重要项目几乎都要求申报人至少是副高以上职称，限制了青年教师的积极性与主动性，从而导致很多青年教师没有足够的启动资源和经费支持，无法获批一些重大项目。
二、高校青年教师教学能力的现状及问题
目前，中国高校青年教师教学能力的培训已取得一定成效。但是，在实践中仍存在着培训形式单一、培训效果流于形式、教学实践技能缺乏等问题，阻碍了青年教师教学能力的提升。
（一）培训形式单一、实践技能指导比重过少
由于近年高校扩招，学生数量大为增加，很多高校无法落实见习授课制度，老教师指导青年教师的传帮带传统也无法落实。同时，青年教师大多是博士毕业，一般博士毕业参加工作后即可成为讲师并登台授课，一年后即可破格参评副教授，二年后即可参评副教授。因此，青年教师缺乏实践教学经验的问题越来越严重。然而，目前高校往往仅有岗前培训等培训方式。这种培训时间短，内容单一、实践技能指导比重过少，无法有效提升教师技能。
(二)常态建设机制滞后，缺乏系统长期规划
高校青年教师教学能力的培养是一项长期的系统工程。但是，目前中国高校的培训大多是临时性的、短期的，缺乏系统规划。随着高校不断扩招，很多高校目前的师资水平不能满足教学需要，没有建立专门的教师发展中心等组织机构，现招现用、现培现用现象普遍。(三)教师薪酬结构失衡，缺乏激励保障机制
随着高校青年教师数量的不断增加，青年教师薪酬收入与管理问题也越来越突出。与国外高校教师收入三元结构相比，中国高校教师薪酬结构仍不合理。同时，缺乏有效地激励机制，各学校所设教学奖励一般为“优秀教学奖”、“教学名师”等，奖项少且在评职晋级时不能量化加分，最为重要的是仅有的几项奖励却很难被青年教师获得，青年教师的积极性受到严重影响。(四)教学评价制度缺乏有效性，质量监控机制不健全
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学评价形式较单一，很多高校绩效考核的指标体系过于陈旧，考核方法单一，评价过程流于形式，缺乏科学性和客观性。同时，高校缺乏长效评价监督机制，缺乏闭环管理理念，不能及时纠正存在的问题。三、国外高校青年教师教学能力培养的经验
(一)加强教育立法，完善培训制度
世界各国纷纷建立健全相关法律、法规，建立了具有本国特色的青年教师培训制度。美国《高等教育法》专门规定了用于继续教育的资助项目。1994年，美国哈佛大学出台培训新教师的规定，并对新教师的教学技能进行专项培训。2002年，英国政府颁发了旨在提高教师专业标准的《英国合格教师专业标准与教师职前培训要求》。(二)构建长效激励机制，提高教师参加培训的积极性
为激发高校教师参加培训的积极性，英国政府在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”。美国高校建立了各种帮助提高教师水平的教学与科研能力的奖金和学术休检测，鼓励教师走出校门参加学术交流活动，并由校方为教师提供科研经费。在美国，一些地区为了能够持续提高教师的教学能力，每两年就对在校教师进行一次调查，调查指标变量因实际情况而变化，调查结果为教学案例、教学管理、差别化指导学生、课程设计、新教学方式的应用等提供依据。(三)设立专门机构，提供组织保障
1962年，美国密歇根大学率先建立了密歇根大学教学研究中心（Center for Research on Teaching and Learning），为教学中心的职员提供了一个富有挑战性、协作性的支持环境。20世纪70年代，哈佛大学、麻省理工学院也都建立了自己的教学中心。20世纪90年代欧洲、中国香港等国家和地区的高校也成立了类似机构，为青年教师教学能力提升提供了良好的组织保障。四、提升高校青年教师教学能力的对策
在借鉴国内外成功经验的基础上，本文针对目前现存的问题，提出以下提升高校青年教师教学能力的措施，以期提高内涵建设水平，全面提高教学质量，推动中国教育事业的不断发展。(一)加强准入机制管理，构建“校中校”培训机制
培训是能力提升的重要途径。所谓“校中校”模式，即教师在学校中具有双重身份，既是学生的老师，还是教师培训的对象。加强“校中校”教师跟踪培训机制对于教师教学能力的提升有重要作用。1.严格教师准入制度，强化岗前培训。首先，严格教师准入制，从源头上严格把关教师素质，考核时着重考核教师教学能力和发展潜力。同时，培训是提升教师教学技能的有效途径。通过严格的岗前培训，帮助青年教师熟悉学生需要、职业道德等基本问题，快速实现角色转换。
2．实施导师责任制。“青年教师导师制”是学校按照一定的标准和程序，遴选一批师德高尚、经验丰富的中老年教师，对青年教师进行专门的指导，通过导师的“传帮带”作用，指导青年教师熟悉教学工作、掌握教学技巧，帮助其解决在教学、科研等方面面临的问题 。这样，既能充分发挥中老年教师的模范带头作用，又能有效提高青年教师的教学能力。
3．建立专家库，开展教学咨询怎么写作。聘请世界各地的老专家，特别是企业中具有丰富实践经验的专家作为学校咨询怎么写作人员，为学校职能部门提供教育教学政策评价与实施方面的怎么写作。同时，配合课堂观摩、教与学咨询等活动，为青年教师提供怎么写作，解决青年教师教育、教学方面面临的难题。
4．构建“零延时”教学质量评估体系，保障培训质量。所谓“零延时”教学质量评估即通过高校教师教学网络平台，实现教学质量实时评估、评估统计结果即时发布的功能。同时，坚持教师自评、直属上级领导评价、同事评价、学生网上评价的360度的教学评价方法。通过反馈，优化培训方案，增强青年教师对课堂教学的理解，更好地发挥培训的作用。
(二)尊重教师需要，进行科学的职业生涯规划
职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。职业生涯管理，又称职业管理，是对职业生涯的设计与开发的过程。加强教师职业生涯管理，有助于发掘青年教师的潜力。教师职业生涯管理需要从个人和组织两个不同的维度进行。从个人角度讲，教师个人应从自我认知、组织认知、职业规划、调整与提高四个环节加强自身职业生涯管理。从组织角度讲，学校应通过各种测评软件，加强对教师教学素质与能力的测评，并根据青年教师个人的兴趣、需要和能力，建立青年教师培养提高的档案管理制度，为青年教师搭建职业阶梯，帮助青年教师合理规划和设计职业生涯。(三)突破职业高原瓶颈，克服职业倦怠，构建教师与学校间的心理契约关系
职业高原是个体职业发展上的一种稳定期，这一时期，员工虽然掌握了工作技术，熟悉了工作环境，但是容易出现不求上进、缺乏、工作效率低等问题。高校应积极营造良好的工作氛围，给青年教师提供良好的职业发展平台，增强教师对学校的责任感、认同感，形成教师与学校之间长期稳定的心理契约。(四)搭建高校教师教学交流平台，共享优质教学资源
首先，搭建教师远程培训平台，可有效实现教师教育教学能力的提升。有效解决目前教师培训中的培训设备匮乏、优质指导教师少、训练环境不足和无法开展个性化培训等问题[7]。打破时间与空间限制，提供教师BBS讨论区，实现教师间及时交流与学习。其次，鼓励教师参加国内外互访活动，增进学术交流，促进教师接受新的学术思想，注入新的血液。同时，积极推进高校间开展优质教学资源的共享和精品课程的开放，将资源影印本、教学视频、网络教学等教学资源上传到高校教师教学网络平台，实现共享与共同提高。(五)立足实践教学，提升教师实践技能
教师实践经验缺乏是青年教师教学能力的瓶颈。因此，要提高青年教师的实践能力就要鼓励青年教师积极参加教学实践活动。首先，加强校企合作，为青年教师提供实习基地，实现教学理论到教学能力的顺摘自：毕业论文摘要范文www.udooo.com
利转化。其次，鼓励青年教师参与企业挂职，走进企业增加实践训练，丰富教学内容，为教师的实践教学能力打下坚实基础。最后，广泛开展现场教学观摩、青年教师教学竞赛等活动，丰富教学经验。