脱节劳动争议案件“裁审脱节”理由之

摘要 劳动关系是当今最基本的社会关系之一，劳动关系的和谐是整个社会和谐的重要基础。然而，近几年我国劳动关系领域各类矛盾日益凸现，全国各地劳动争议案件急剧上升。与此同时，“一调一裁两审，仲裁前置”的劳动争议处理机制暴露出

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来的问题已经非常明显，尤其劳动争议仲裁委员会的仲裁与法院的审理之间出现“裁审脱节”的问题尤为突出，改革的呼声越来越高，但要改革已存在十几年且涉及到多个系统的机制无法一蹴而就，因此，结合审判实践，研究处理劳动争议案件时应该怎么做，才能更好地发挥现有劳动争议处理机制的作用，使裁、审衔接紧密，从而稳妥地处理劳动争议纠纷，具有重要的现实意义。本文分别从劳动争议处理机制的演变过程，裁审脱节的表现形式及问题分析，以及“裁审脱节”的改善对策三部分予以阐述。
关键词 劳动争议案件 裁审脱节
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一、劳动争议处理机制概述

劳动争议处理机制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体 。我国的劳动争议处理制度正式恢复于1987年，随着1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施，我国建立起了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。其核心内容是“一调、二裁、两审”。法院审理劳动争议案件，实行两审终审。不可否认，这套劳动争议处理机制在过去的十几年里，对解决劳动纠纷、保护劳动者和用人单位的合法权益、构建和谐劳动关系发挥了非常重要的作用。然而，随着社会经济的快速发展，劳动争议案件数量迅速增加，案件复杂程度也不断加剧，劳动争议处理机制已然难以适应。2008年我国先后实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》。其中，《劳动争议调解仲裁法》借鉴香港地区的小额薪酬索偿仲裁模式，确立了部分劳动争议“一裁终局”的原则，给沿用了十几年的模式注入了新的内容。
概括起来，我国现行的劳动争议处理采取“一调一裁两审”、“先裁后审”的一般模式，而对小额、标准明确的劳动争议案件实施有限的“一裁终局”。可见，仲裁与诉讼是处理劳动争议的重要环节，具有密切的联系，是劳动争议得以处理的最终环节，但就目前而言，“裁审脱节”的问题非常突出。本文基于审判实践出发，仅对诉讼环节作一探讨。

二、裁审脱节的表现形式及问题分析

随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，特别是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后实施，对人民法院的审判实践带来更多的挑战。

(一)仲裁程序弱化，法院负担加重。

《劳动争议仲裁法》第二十九条、第四十三条规定了劳动争议仲裁委员会在五天内未作出受理决定，或在四十五天（经审批最长六十天）内未作出仲裁裁决，当事人可就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。其立法本意是缩短一裁、两审程序，避免无限期拖延时间而使申请人的合法权益遭受损害，但实践中却出现了消极的影响。有些当事人出于某些目的主动要求仲裁委不要及时受理或作出裁决，还有些仲裁员对有人情关系，或疑难复杂的案件久拖不裁，如此一来，当事人便直接到法院进行诉讼。仲裁程序完全成了形式主义，大大加重了人民法院的负担，甚至容易滋生仲裁员的腐败现象。2010年9月13日，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，其中第十二条规定了劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼，人民法院不应受理的六种情形。但在实践中，法院立案窗口往往仅凭当事人提交的劳动争议仲裁委员会出具的受理通知书或证明，判断是否已经过仲裁程序，并不能核实是否存在人民法院不应受理的六种情形，该规定形同虚设。

(二)仲裁、诉讼“同案不同判”现象突出。

目前，判决改变仲裁裁决结果的比例普遍偏高，起诉到法院的劳动争议案件的结果很多都与原仲裁裁决结果不同，使得仲裁的意义变得微不足道。不仅造成了国家人力资源的巨大浪费，增加解决劳动争议的成本，更不利于维护当事人特别是劳动者的合法权益。分析原因，主要有两个方面：
首先，仲裁委和法院在处理劳动争议案件时适用的依据不完全一致。我国立法明确规定，劳动争议仲裁委员会是由国家授权，通过仲裁方式处理劳动争议的机构，依法独立行使劳动争议仲裁权。但实践中劳动仲裁机构都设在劳动人事局（现已改为人力资源和社会保障局）下面，办公场地、人员配置都与行政部门密切关联，劳动仲裁难以摆脱行政权力的干预，劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时不光适用有关法律、法规、规章，更多的依据甚至优先适用有关政府部门发行的政策规定。而法院则不同，法院是国家的审判机关，依法独立行使审判权，不受行政权的干预，除规章外，一般由政府部门制定的政策规定并不作为审判的依据。
其次，办案思维、执法的尺度不完全一致。在办案实践中，由于办案人员办案思维不一样、法律法规的理解或执法的尺度不一，而导致判决结果有异的现象非常普遍。为了尽可能减少这类情况的出现，维护司法的严肃性，上级法院往往会针对某些法律理解分歧较大的或执法尺度难以把握的问题以规定或会议纪要等形式下发至下级法院，以期就某些问题的处理结果予以统一。然而，由于劳动争议仲裁委员会和法院系两个独立的系统，劳动争议仲裁委员会并不能及时收到这类文件，或者即使收到或知晓这些文件的存在，也不一定会采用，这样便很容易因为对同一法律法规的理解不同或执法尺度的不一，而对同一法律事实判出不一样的结果。另一方面，由于任职仲裁员、法官的要求不同，专业素质有差异；仲裁员、法官的业务培训分别开展，也容易造成因办案思维、法律理解、执法尺度不一而裁、判结果不一致的现象。

(三)仲裁委、法院信息不对称。

劳动争议仲裁委员会、法院之间的信息不对称，不仅体现在对有关劳动关系的法律、法规、规章、政策的接收时间、理解、适用范围不一致，而且还体现在案件信息不能即时共享。审判实践中还出现这种情况：劳动人事仲裁委员会逾期未作出裁决的，当事人直接凭劳动人事仲裁委员会出具的受理通知书到法院立案。若法院受理此案，当事人与法院都未通知仲裁委员会法院已受理该案，就会出现仲裁委员会因不知当事人已经诉至法院而作出裁决，将出现一个案件既有仲裁委员会作出裁决，又有法院作出判决的情形。

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