有关于中国特色检察管理路径

【摘要】如何构建中国特色的检察管理模式，探索出科学的管理路径是当前各级检察机关的一项重要任务。运用博弈理论对检察人员之间、检察领导与检察人员之间两组集体行动进行分析。可以从另外的视角分析检中国特色检察管理的路径由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.察管理活动，并提出正负激励机制对于完善检察管理的重要作用。
【关键词】检察管理；博弈；相对合理主义；激励机制
1004-4434（2013）09-0198-05
一、引言
国外学者对于司法管理界定主要涉及两个方面的领域：“其一是法院组织和人事的管理（国外司法即指法院）；其二是诉讼的运转管理。”我国的司法系统除了法院之外，还有检察机关。本文所要探讨的检察管理主要涉及第一个方面的领域。即：在一定的环境和条件下，检察机关及其管理人员围绕强化法律监督、维护公平正义这条主线。运用一定的职能和手段，围绕目标进行科学、合理的决策、指挥、制约、调节、规范，以实现法律效果和社会效果相统一的管理活动。
检察管理活动实际上是由不同的检察人员群体性集合并理性互动所搭建的博弈机构。一个人的行为取决于他预期其他人将如何行动，策略行为出现于两个或多个个体相互作用的场合。而在其他人不转变行动的情况下，每个参与人都在按对自己有利的方式行事而不会轻易转变，这就是博弈中不可缺少的纳什均衡。博弈论是研究彼此双方在互相作用的情况下的应对和策略的均衡性理由。博弈论的最大功用则在于，“一切涉及到人们之间利益冲突与一致的理由、一切关于互斗或竞争的理由都是博弈论的研究对象”，从检察管理的实践出发，我们认为存在以下两组比较明显的集体行动理由：一组是检察干警与干警的博弈，另一组是检察领导与干警的博弈。诚如“确定一个潜在的集体行动理由是一回事，而找到最适合阐述这一理由的规范模型又是另一回事”。我们试图分别对这两组集体行动理由进行策略博弈的阐述。

二、检察干警与干警

检察干警之间相互熟悉、流动性较小、工作岗位较为固定，面对着频繁的交往，“重复博弈”使得彼此之间对于对每个人的品行都了如指掌。对于彼此的行为选择也是熟练于心。同时，由于检察共同体的选择使得检察工作人员之间具有兼容性，基本的价值观念决定了彼此之间的利益冲突可以通过协商方式予以解决。我们认为检察人员与检察人员之间的博弈应当属于合作博弈，而非具有典型作用上追求个人利益最大化的“囚徒困境”式的非合作博弈。我们认为检察人员互相协调彼此的努力与付出而选择了彼此策略上的差异性，这是客观存在的现实。因此，我们选择了反映集体行动的“智虎博弈”。
有一头大虎和一头小虎共同喂养在同一个虎圈里。在虎圈的一端装着食槽，另一端装着按钮，制约着虎食供应。按一下按钮会有10个单位的食物进入槽中，但是前提是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本。具体博弈的情势如下图所示，如果大虎按钮，小虎选择等候，则大虎可以吃掉6个单位的食物，小虎吃掉4个单位的食物；如果大虎选择等候，小虎去按钮，则大虎可以吃掉9个单位的食物，小虎则只能吃掉1个单位的食物。
通过表格。我们不难发现：大虎和小虎的选择存在差异性，收益也存在着差异性。但是如果大虎小虎选择同一的话，比如都选择等候的话，则小虎的净收益是0；大虎和小虎同时选择按钮的话，则小虎的净收益是1，而如果小虎选择按钮。大虎只是等待的话，反倒小虎的净收益为-1。所以无论在何种情形下，小虎选择等候的策略都是有净收益的。而再来看大虎，不管小虎按不按按钮，大虎选择按按钮则是最佳的选择，即使它很讨厌小虎在一旁不劳而获，它也不得不自己去按动按钮。在这场博弈中，小虎成了“搭便车”者，因为它不劳而获，而大虎则是一个不停地工作者，因为它不得不去工作。
根据《人民检察院组织法》《人民检察院刑事诉讼规则》及诉讼法等法律规定，检察干警在行使法律职权时，无论是拘传还是讯问，无论是侦查还是公诉，至少是两人以上参与。尤其是在职务犯罪案件查办的关键时机、重大疑难复杂案件的审查起诉阶段，无不需要发挥团队的力量、调动参与者的聪明才智出谋划策，确保检察职权科学、正确的行使，确保所办案件取得良好的法律效果和社会效果。但是由于各种因素的影响，在检察工作的实践中确实存在着某些工作仅仅由责任心强、业务素质高的检察干警（即“大虎”）充分发挥个人的主观能动性，正确运用和适用法律，比较圆满的贯彻了领导的指挥意图，同时不容忽视的是部分检察干警也存在着工作推进不力、得过且过。甚至不作为、乱作为、贪图享受做旁观者的角色（即：“小虎”）。但是基于检察业务的特殊性，往往“小虎”和“大虎”却同等分享工作业绩、奖励及荣誉，甚至存在“小虎”的酬劳并不低于“大虎”的情形。此种“平均分配”情形长此以往，“大虎”做事而无合理、相应回报，表率作用得不到肯定，势必挫伤工作积极性，从而导致从众心理的肆意蔓延。根据亚当斯的公平理论，每个人都需要保持一种分配上的公平感。每个人对收益都是通过比较来感知的，既是和自己的过往进行比较，同时更为重要的是跟其他人的比较。如果自己收益上有优势，则就会感到公平，有满足感。如果感觉自己的收益没有优势，则积极性就会受到影响，进而效率也会随之降低，甚至出现怠工现象。更为严重的是任由“小虎等待大虎跑”的风气存在。势必会导致越来越多的检察人员开始放弃尽职尽责，转而寻求其他方式，“小虎”越来越多，久而久之便形成一种文化、一股势力，不正之风泛滥。根据北京市海淀区人民检察院的一份调查报告表明：影响干警工作热情的主要因素依次是：29%的干警认为考评、奖励制度不尽合理；23%的干警认为工作疲于奔命、心理压力大；20%的干警认为职务、职级晋升与贡献不匹配：17%的干警认为因强调学历和年轻化造成的思想压力太大。其中涉及干警公平感的是第一和第三项，合计人员比例高达49%。

三、检察领导与检察干警

为了解决小虎“搭便车”的理由，势必要引入监督者来负责集体行动中的合作。换言之，集体行动合作之所以可能，主要在于引入了第三方的“硬权力”。正是有了检察领导监督者身份的存在，检察人员之间的协调才成为可能，彼此间才能以提高共同利益的方式来行动。作为监督者的检察领导与作为监督客体的检察人员之间也构成了博弈的模型。从博弈论的视角，我们检测设：
（1）参与者中的检察领导为1，检察干警为2。
（2）作为参与者1的策略选择为实施监督或不监督；参与者2的策略选择为工作或怠工。
（3）参与者1支付的监督成本为C，参与者2实施怠工的收益为R，参与者1对参与者2怠工的惩罚为J，相应的支付矩阵如下表所示。
当然基于检察领导、检察人员双方的博弈是静态的，双方行动无先后且均不知道对方的策略选择，就出现了概率和预期的理由。我们检测设参与者1以概率P1选择实施监督，参与者2以概率P2选择怠工。博弈是定态的，参与人的策略空间即参加人在博弈中每一个行动点上可供选择的行动保持不变。对于任意的收益水平，它永远给予每个参与人至少不低于该参与人在单个阶段博弈纳什均衡中获得的收益。如若维持博弈的均衡状态，则P1∠1∠f.P2∠C/J+R，则需要博弈双方尽可能增加合作的概率，避开无效的内耗，也就是说检察人员工作的积极性与其收益、检察领导的监督概率有着最直接的关系。
其实检察领导的监督本质上是领导的管理能力和水平。管理的最终目标是以人为本。将管理对象看成是一种资源，一种可以带来效益、增值的资源，而管理者就是充分调动、发掘资源的潜力和能力水平，通过不断优化来实现管理效益的最大化，围绕调动人的积极性、创造性而展开，重视个人的需要正当性，努力实现人的全面发展。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的。但是在实践中检察领导往往存在认识上的误区：误以为博弈中的检察人员的收益就等同于收入、薪水。其实薪水、收入只是检察人员收益的一部分。那种单纯以奖金作为激励手段的管理策略注定不能长久。在检察系统内网论坛上有人发起过一个名为“关于对35岁以下检察工作人员进行的问卷调查”的活动。倡议35岁以下检察机关工作人员在帖子提供的“因工作压力大而产生疲劳、厌倦情绪；因多种理由而感到工作没有成就感；认为在结婚后写不起房子、成家立业困难；领导对自己关心不够；处理不好人际关系……”等10个选项中选出最困扰自己的理由（可多项选择）。截至2010年7月9日，共有345人参与。让人多少有些意外的是。“因多种理由而感到工作没有成就感”得到超过七成参与者的共鸣，以243票压倒“认为在结婚后写不起房子、成家立业困难（208票）”，成为困扰35岁以下检察机关工作人员的头号难题①。同样。对于年长的检察官来说，有了社会保险收益和医疗保险。子女也有成家立业，无房贷、养育小孩的压力，物质支出较35岁以下检察人员明显减少。从世俗的角度解说，薪水的边际效用随着年龄的增长而下降。
检察干警中的非金钱收益理应包括成就感。对绝大部分人来说，“权力都是一种值得珍视的酬劳”。青年检察人员接受过法律专业教育，一心以严格执法、维护正义为己任。当自己行使检察权。维护了个案的公平正义的时候，内在的满足感是金钱所无法比拟的。应当说，检察机关实行的主诉检察官制度可以满足检察干警的成就感，虽然主诉检察官的金钱收益并不丰厚，但这种授权性质的激励机制更容易获得青年检察干警的青睐。毕竟自己的专业素质能获得大家的认可也不是一件容易的事情。

四、相对合理主义下的检察管理的路径选择

通过对两组博弈模型的分析，我们不难得出两个结论：一是检察干警中的“搭便车”现象影响了检察工作的和动力；二是检察干警缺乏成就感制约了检察事业的创新发展。
如何加强检察管理，学者和同仁更多反恿的是检察机关的司法属性体现的不够充分。无论是检察官人事管理，还是业务管理，均存在浓厚的行政色彩，更多的提倡检察专业化、取消行政化管理。诚然，司法改革的目标是要实现检察人员的分类管理，逐渐消除行政化序列。但是法治毕竟是“地方性知识”，受制于其自身的法治文化、法律传统，受制于现有的法律架构和法律基础。制度取决于条件，如果检察机关不采用行政的“官僚式”管理方式，则对于检察机关对外行使检察职权具有极其不利的掣肘，甚至会导致部分检察职能的萎缩。因此在缺乏大的体制背景的情况下，就检察机关去行政化的改造也难以彻底，而缺乏法律制度和司法体制的支撑。检察管理的改革注定是不彻底的。因此，我们主张“相对合理主义”的中国特色的检察管理方式。“所谓相对合理主义，是指在一个不尽如人意的法治环境中，在多方面条件的制约下，我们无论是制度改革还是程序操作，都只能追求一种相对合理，不能企求尽善尽美。”检察管理也应如此。并不是一蹴而成的，而应是一种“积薪式”的努力。从而达到逐步完善的结果。
公平感是一种心理感受，来源于不同比较对象之间的对比，作为一种心理感知，其实质是一种模式比对。根据不同的比较对象。公平感的感知度也是不同的。我们认为首先要确定的前提是检察官的薪金要保持适度。因为从司法的分配角度来讲，国家权力代表的写方市场是属于垄断的，不能选择的，而检察官的角色属于可选择的卖方市场。在写方市场垄断的机制下，卖方的薪金不可能达到自己心理的预期价位。基于现实的考虑，我们认为从相对合理主义的角度考量检察官薪金的适度性是交易双方均能接受的结果。同样，保持检察官薪金的适度也并不必定导致检察人员流失到律师群体。律师丰厚收入的背后是大量成本的付出：牺牲了休息时间、与家人聚会时间、忙于应酬、身体的透支以及金钱的支付等等。而且律师的执业环境也并不尽如人意，许多行内的“规则”也需要疲于应对。更为重要的是检察官所能获得的收益来源于起诉书需要律师认真的阅读、并最终得到法院的认可，公诉意见受到人民群众的赞同，这种荣誉感是其他职业所无法感受的。因此，我们认为：检察官的流失与检察官的薪金适度性并无直接因果联系。
在保持薪金适度的前提下，如何防止检察人员中的“搭便车”现象才是我们需要解决的公平感理由。在管理学中有两种基本激励方式：正激励和负激励。所谓正激励，是指对人们的某种行为给予肯定、支持、鼓舞和奖励，使这种行为得到巩固和强化，持续有效地进行下去，从而满足人的需求，实现组织目标。所谓负激励（威胁激励），是指对人们的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向发展。一般来说，正激励可以激发人们的积极性和主动性，并且通过强化的作用导致正激励行为具有重复作用，使得人们的创造性进入到良性的循环过程中。负激励则往往会造成成员中的不稳定性和不安全感。我们通过查阅《公务员法》《检察官法》等有关法律法规不难发现正负激励措施早已建章立制，有明确依据可循。但是在司法实践中我们也看到由于负激励措施本身具有的惩罚性质导致在“好人主义”的氛围中极少实施，这是客观存在的现实。同时由于薪金的发放权并不决定在检察领导手里，因此，采用正激励中的外激励措施效果也并不明显。比如对于年收入在七八万左右的检察干警来说，年终的考核奖金多1000元，这种激励效果是微不足道的，而如果年终考核奖要多出年收入的10%以上，对于检察领导来说也是难以办到的事情。其实负激励往往也会将动力变为压力，效果更为明显，尤其是在物质激励的情况下。从边际效用的角度分析，基于激励预期的正负双向激励策略都是不可或缺的。因此，我们认为检察管理应当采用正负双向激励机制。但在采用正激励策略时。应更多的采取内激励为主、外激励为辅的方式。毕竟物质追求是一个无限增长的过程，具有一定的刚性，同时要注意激励方式的使用频率。而内激励方式的形式也应主要以检察领导能力范围内的评优、表彰、先进、记功为主。榜样的力量是无穷的，正激励可以形成良好的工作氛围，可以起到带动作用或者是激励作用，而这也正是检察管理所需要追求的效果。负激励所需要的成本很低，但是“威胁”效果明显，极易变压力为动力，从激励预期的角度分析，负激励是必须的。检察领导可以慎用负激励，但是必须要有负激励机制。这对于杜绝“投机”行为是最好的良策。
如何满足检察干警的成就感，确实涉及方方面面的理由，有检察机关外部的执法环境理由、干部管理理由等等。或许在现有制度下晋升是成就感最重要的表现形式。检察官序列的晋升有严格的年限、资历限制，属于自然晋升。检察人员最为在意的可能还是行政职务上的晋升：科员一中层干部一院领导的架构。破除“论资排辈”，实行择优任用的选拔机制，真正形成能上能下、能进能出的激励机制，才能满足检察人员的尊重需要和自我实现需要。择优的标准当然德、才兼备，依据应当以工作业绩接受全院人员的监督。绩效考核的内容要与检察人员的能力、工作实际相结合，坚持以能力论高低，凭实绩排位置，促使检察人员提升期望值。激发工作活力和创新能力。依法履行法律监督职责是检察人员成就感的载体。从强化检察工作司法属性的角度出发，我们认为全面推行主诉检察官、主办检察官、主侦检察官责任制和办案组制度，打破现有科室架构和层级审批决策模式，建立以检察官为中心，责任明确、能够充分体现司法规律和检察工作特点的业务机制，充分发挥检察官的主观能动性，增强主体意识和责中国特色检察管理的路径由专注毕业论文与职称论文的www.udooo.com提供,转载请保留.任意识，权责统一。这种角色激励，势必激发检察人员的勇于创新、敢于担当的和责任心，既有助推动检察业务的改革，更能强化检察人员内心的成就感。
五、结语
关于检察管理的研究，我们仅仅局限于技术方面的处理，而没有从更宏观的制度角度提出更多的“醒目标语”，因为我们更愿意务实的从检察管理的实际出发来探讨可供当前应用或操作的路径。我国的司法改革需要检测以时日，有些制度性的变革更不具备现实的可行性，我们更愿意从某些细微而具体的理由人手，使检察管理逐步科学化、合理化、精密化。