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【摘 要】大多数民办高职高专院校教师流动性大，中层领导者几年之内频繁更换。这使得民办院校在办学过程中，随着中层管理者的更换，管理手段、管理方法、管理思路等在不断发生着变化。为了体现创新精神，有些民办院校的中层领导者甚至“推翻历史”，而这种做法是非常不利于学院教学的正常运行及师资队伍的稳定。
【关键词】民办高职高专 师资队伍 中层领导者
随着社会的不断进步，民办院校作为教育体制下的又一大主力军，已经渐渐被人们所接受，但我们不得不承认在它的成长过程中还是存在这样和那样的问题。民办高职高专作为高等教育的一种方式，尤其引人关注，因为它直接影响到一个学生在进入社会之前的知识储备、技能培养及角色的转换，直接影响到学生对其职业的选择，对社会生存方式的认知。
民办高职高专要想办好办强主要依靠三个方面的力量：充足的资金、丰富的生源及强大的师资队伍。然而师资队伍的薄弱却是民办高职高专不得不面对的一个问题，如无职称或初级职称教师多，高级职称教师少；名优教师少，骨干教师缺乏；教师的流动性大、教学运行及教师管理不规范等。其中特别是师资队伍的不稳定性，大大的制约了学院的发展，它不仅仅是影响了学院教学的正常运行，更会对学院管理层造成很大的冲击，而造成师资队伍不稳定的原因主要有以下几个方面的：
1.师资队伍流动的
因为公办院校教学条件及待遇优于民办院校或是有些教师基于“铁饭碗”的思想，一些教学或管理能力强的教师往往通过省市考试等方式转而投身于公办院校或其它企事业单位。
2.2由于公务员工资的逐步兑现而教师职业却还有部分未及时兑现，外加职称评定难、师生纠纷、领导处理不公等，使部分教师的不满情绪增加。
以上师资队伍的显性及隐性的不稳定性，使我们不难发现这样的一些不良现象任由其发展下去，无论对国家、对社会、对学校、对学生都是一种不负责任的表现。由于师资队伍的不稳定性，以至于一些民办院校的中层领导者思想倦怠，更有一些民办院校出现中层领导频繁更换的现象。
我国著名经济学家于光远有句名言：“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于管理，管理关键在于文化。”民办高职高专的中层领导者直接面对学生与教师，是学院教学运行的直接管理者。他们不仅仅代表着学院的办学思路与发展方向，更因为他们是学院各项管理制度、聘任制度的制定和修订者，是学院教学运行过程中的执行者和指导者。他们的管理思路和与管理方法将直接影响到整个学院的管理思路与管理方法。
一些民办院校的中层领导为了体现出与上任领导不同的管理方式，创造出新的管理模式，以至于有些管理者否定或推翻学院历史。如有些中层领导任意更换长期运行的教学管理文件及考试考核方法，否定教改成绩，随意变更上课时长等。中层领导的频繁更换，导致学院管理思路与模式的多变性，这样会带来或激化民办院校现有的一些矛盾。
（1）激化了教师队伍的不稳定
由于一些民办院校是投资人直接管理，无办学经验，学院管理制度也不完善。在中层领导的更换过程中，有些中层领导是经学院直接指定，突然被提拔上来，没有通过任何形式的选拔与考核。这样做不仅无法对该教师的教学水平与管理能力进行有效的考核，还会使得与其同批次上岗或较早上岗的教师心存不满，得不到教师们的认可。从而教师在教学过程中就不能很好的执行学院的教学要求，并产生抵触心理，更甚者会离职。
（2）使得教师对学院产生不信任感
民办院校中层领导的频繁更换，会使教师产生不安全感，对学院的发展前景产生怀疑。而每一届新上任的中层领导都会对学院的现有状况提出一些改革措施，而这些频繁的、所谓的改革与创新，往往会与以往的教学制度发生冲突与矛盾，那么教师就会产生怀疑，到底什么才是最正确的？到底哪个是标准？到底学院的办学思路与办学想法是什么？
学院一切工作的执行者和实践者都是教师，教师是学院的核心竞争力，教师队伍建设始终是学院发展的重中之重，那么在民办院校的办学过程中，在学院中层领导的选聘过程中，我们就应该注意以下几个点：
①统一学院发展思路，保证教学管理方向的一致性；
②重视中层领导的选聘工作，保证选拔与考核制度的完善，保证职务选聘过程的公平、公正与公开；
③在办学过程中，不要随意更换中层领导。在中层领导的选聘过程中要从教学水平、管理能力、长期在本院工作的可能性等方面进行综合性的全面考虑；
④院级领导要做好督导工作，对新提拔或现有的中层领导进行跟踪式考核，不要一锤定音，放任不管；
⑤一个学院的发展本身就是从婴儿到壮年的成长过程。在学院的成长过程中，要保证管理思路的延续性，要正确面对过往，吸取教训，不要随意否定历史。
山西省在面向社会认定教师资格的过程中明确提出，民办院校教师必需工作满三年后方可认定，这项规定本身就是国家对民办院校师资力量稳定的一种支持。其实，民办院校要想长远发展，不仅仅要保证中层领导的稳定性，保证学院发展方向的准确性，更应该考虑和解决的问题是：如何留下人？或者说，学院到底想要留下一个什么素养的人？
参考文献：
周建松.以制度创新推动高等职业教育可持续发展[J].中国高教研究，2012（4）
刘文.高职素质教育思路与探索实践[J].教育与职业，2012（14）
[3]《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》（国发〔2010〕13号）
[4]《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》
（作者单位：山西同文职业技术学院；山西 介休 032000）
【关键词】民办高职高专 师资队伍 中层领导者
随着社会的不断进步，民办院校作为教育体制下的又一大主力军，已经渐渐被人们所接受，但我们不得不承认在它的成长过程中还是存在这样和那样的问题。民办高职高专作为高等教育的一种方式，尤其引人关注，因为它直接影响到一个学生在进入社会之前的知识储备、技能培养及角色的转换，直接影响到学生对其职业的选择，对社会生存方式的认知。
民办高职高专要想办好办强主要依靠三个方面的力量：充足的资金、丰富的生源及强大的师资队伍。然而师资队伍的薄弱却是民办高职高专不得不面对的一个问题，如无职称或初级职称教师多，高级职称教师少；名优教师少，骨干教师缺乏；教师的流动性大、教学运行及教师管理不规范等。其中特别是师资队伍的不稳定性，大大的制约了学院的发展，它不仅仅是影响了学院教学的正常运行，更会对学院管理层造成很大的冲击，而造成师资队伍不稳定的原因主要有以下几个方面的：
1.师资队伍流动的
摘自：毕业论文格式设置www.udooo.com
单向性因为公办院校教学条件及待遇优于民办院校或是有些教师基于“铁饭碗”的思想，一些教学或管理能力强的教师往往通过省市考试等方式转而投身于公办院校或其它企事业单位。
2.教师职业的倦怠感，教师中的不满情绪逐渐增加，使得教师队伍存在潜在性的流动
2.1一些教师因对民办教师这个职业存在严重的自卑感，或在长期的学院教学或管理工作中得不到认可，这就使得教师对教学工作和学生热情发生减退，更有的教师则“人在曹营心在汉”、“做一天和尚撞一天钟”；2.2由于公务员工资的逐步兑现而教师职业却还有部分未及时兑现，外加职称评定难、师生纠纷、领导处理不公等，使部分教师的不满情绪增加。
2.3聘任制度失去积极的主导作用
因师资力量的不足，一般民办院校采用院校聘任终身制，这就使得教师缺乏竞争感与危机意识，从而导致教师在业务上不思进取，教师思想观念落后、专业知识老化、教学技能僵化、缺少爱与责任、教育目标不明确等。以上师资队伍的显性及隐性的不稳定性，使我们不难发现这样的一些不良现象任由其发展下去，无论对国家、对社会、对学校、对学生都是一种不负责任的表现。由于师资队伍的不稳定性，以至于一些民办院校的中层领导者思想倦怠，更有一些民办院校出现中层领导频繁更换的现象。
我国著名经济学家于光远有句名言：“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于管理，管理关键在于文化。”民办高职高专的中层领导者直接面对学生与教师，是学院教学运行的直接管理者。他们不仅仅代表着学院的办学思路与发展方向，更因为他们是学院各项管理制度、聘任制度的制定和修订者，是学院教学运行过程中的执行者和指导者。他们的管理思路和与管理方法将直接影响到整个学院的管理思路与管理方法。
一些民办院校的中层领导为了体现出与上任领导不同的管理方式，创造出新的管理模式，以至于有些管理者否定或推翻学院历史。如有些中层领导任意更换长期运行的教学管理文件及考试考核方法，否定教改成绩，随意变更上课时长等。中层领导的频繁更换，导致学院管理思路与模式的多变性，这样会带来或激化民办院校现有的一些矛盾。
（1）激化了教师队伍的不稳定
由于一些民办院校是投资人直接管理，无办学经验，学院管理制度也不完善。在中层领导的更换过程中，有些中层领导是经学院直接指定，突然被提拔上来，没有通过任何形式的选拔与考核。这样做不仅无法对该教师的教学水平与管理能力进行有效的考核，还会使得与其同批次上岗或较早上岗的教师心存不满，得不到教师们的认可。从而教师在教学过程中就不能很好的执行学院的教学要求，并产生抵触心理，更甚者会离职。
（2）使得教师对学院产生不信任感
民办院校中层领导的频繁更换，会使教师产生不安全感，对学院的发展前景产生怀疑。而每一届新上任的中层领导都会对学院的现有状况提出一些改革措施，而这些频繁的、所谓的改革与创新，往往会与以往的教学制度发生冲突与矛盾，那么教师就会产生怀疑，到底什么才是最正确的？到底哪个是标准？到底学院的办学思路与办学想法是什么？
学院一切工作的执行者和实践者都是教师，教师是学院的核心竞争力，教师队伍建设始终是学院发展的重中之重，那么在民办院校的办学过程中，在学院中层领导的选聘过程中，我们就应该注意以下几个点：
①统一学院发展思路，保证教学管理方向的一致性；
②重视中层领导的选聘工作，保证选拔与考核制度的完善，保证职务选聘过程的公平、公正与公开；
③在办学过程中，不要随意更换中层领导。在中层领导的选聘过程中要从教学水平、管理能力、长期在本院工作的可能性等方面进行综合性的全面考虑；
④院级领导要做好督导工作，对新提拔或现有的中层领导进行跟踪式考核，不要一锤定音，放任不管；
⑤一个学院的发展本身就是从婴儿到壮年的成长过程。在学院的成长过程中，要保证管理思路的延续性，要正确面对过往，吸取教训，不要随意否定历史。
山西省在面向社会认定教师资格的过程中明确提出，民办院校教师必需工作满三年后方可认定，这项规定本身就是国家对民办院校师资力量稳定的一种支持。其实，民办院校要想长远发展，不仅仅要保证中层领导的稳定性，保证学院发展方向的准确性，更应该考虑和解决的问题是：如何留下人？或者说，学院到底想要留下一个什么素养的人？
参考文献：
周建松.以制度创新推动高等职业教育可持续发展[J].中国高教研究，2012（4）
刘文.高职素质教育思路与探索实践[J].教育与职业，2012（14）
[3]《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》（国发〔2010〕13号）
[4]《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》
（作者单位：山西同文职业技术学院；山西 介休 032000）