建筑企业人力资源管理探析

【摘要】　人力资源管理是企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。在本文中，首先从四个方面论述了当前建筑企业人力资源管理存在的主要问题，进而从“树立‘以人为本’的管理理念、对员工进行有效培训、优化人力资源配置及建立多方位的激励机制”来阐述了加强人力资源管理的对策和建议，以期能规范建筑企业的人力资源管理，从而不断提升建筑企业人力资源的开发和管理水平。
【关键词】　建筑企业；人力资源管理
一、前言
企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其是企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。当前，建筑业作为中国国民经济的支柱产业，其具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长等特点，属于人才密集型行业。但纵观当前我国大部分建筑企业，其人力资源管理中还存在许多不规范的操作。因此，建筑企业要想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，即加强人力资源管理。为此，本文就建筑企业人力资源管理进行简要阐述，以供参考。

二、建筑企业人力资源管理存在的主要问题

(一)人力资源管理观念管理水平落后

现在建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，大部分经营者并不重视对人力资源的管理，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是制约建筑企业发展的瓶颈，没有把人力资源管理纳入企业的管理范畴内，在人事管理上只是从事大量基础性事务性程式化的日常工作，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。导致企业因为缺少有效的人力资源管理，人才大量的流失。

(二)员工培训工作不到位

目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，且由于建筑企业属于劳动密集型企业，其一线人员多为农民工，在市场招工过程中，由于甄选技术和人员的限制，很难准确地了解农民工的素质，导致整体素质难以把握，且农民工的素质普遍低下，在甄选的过程中难度更是加大。同时，在建筑企业中，为了节省成本，很多培训工作并未到位，他们根本不清楚为什么要培训，培训的最终目的是什么，在人资管理上并未建立起固定的师资培训队伍，培训方式仍采用单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力，且培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。

(三)人员结构不合理

人员结构不合理、配置不科学是建筑企业人力资源管理存在的问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在建筑企业中，不仅有临时雇佣的大量农民工、学历较低但技能娴熟的技术工人，也有经营管理人员、缺乏经验的大专院校学生等，但由于企业人才流动性强，在企业内部缺乏从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才，整体上员工的年龄结构和知识体系老化，人才断层的趋势明显。

(四)缺乏有效的绩效激励手段

随着中国市场经济体制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企业，已开始搞年薪制试点内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终最大的效益。而大多数建筑企业还是沿袭了

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传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，缺乏能够有效激励员工工作积极性的激励手段和考核体系，员工竞争意识、危机意识淡薄，工作效率低下，整个企业凝聚力涣散。

三、建筑企业加强人力资源管理的对策和建议

(一)转变观念，树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统人事管理观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本，实现从管理人到开发人、怎么写作人的观念转变，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，更加致力于为企业员工提供全方位、多层次、多元化的怎么写作，调动员工的积极性和主动性，切实推进员工自身能力和水平的提升。同时，企业应真正重视起员工的所需，全方位地考虑员工的需求，为其创设良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。

(二)对员工进行有效培训

员工培训是人力资源资产增值的重要途径，是提高企业经营管理效率的必然要求。首先，由于建筑企业的各层员工要求标准不一样，在培训上应按培训对象的不同分为工人培训计划、管理人员培训计划和技术人员培训等。如对工人，应加强技能培训，使得获得相应的职业资格等级证书或职业技能岗位合格书，实现有证上岗，提高实践操作质量和技术水平；对管理人员，应注重加强职业教育、在职教育等方面的培训，以提高其管理理念的创新和培育；对技术人员，应按照建设部颁布的《工人技术等级标准》和劳动部颁发的有关技师评聘条例，开展中、高级工人应知、应会考评和工人技师的评聘。其次，应要创新员工培训方法，采用“名师带徒” 和“项目团队孵化”的办法，加强对企业生产和管理岗位所缺乏的各类人才进行特殊培养，加快人才成长速度。
另外，在对员工进行培训的过程中，还应制定相应的培训考核制度，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，应按照不同行业、不同岗位的员工按岗位和职责制定不同的考核内容和指标，确保考核制度的针对性和科学性，以保证培训不流于形式。

(三)优化人力资源配置，培养复合型人才

根据企业自身的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取利用保持和开发策略的规划，确保人力资源在数量和质量上的需求。面对激烈的市场竞争，建筑企业人力资源工作者应与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理精技术通外语善商务的复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。

(四)建立多方位的激励机制

在市场经济条件下，建立多方位的激励机制，可起到吸引和留住人才的作用，并能达到提高产量和生产率的目的。一般，常用的激励机制有：物质激励、培训激励、荣誉激励和情感激励。①物质激励：这是一种较为传统的激励方式，同时也是非常有效的手段之一。在建立物质激励时，人资管理者应在客观评价员工的工作能力的基础上结合人才的市场价值，不断修正薪酬水平，建立合理的薪酬晋升制度。如可推行以岗位绩效薪点工资制和项目承包责任制为主体的多种分配方式并存的薪酬分配体系。同时，对于企业的高级管理人才，除了采用年薪的薪酬激励机制，有条件的企业还可以引入股票、期权等长期激励模式，以加大对高级管理人才的激励程度，激发其更大的工作积极性和创造性。②培训激励：这也是激励员工的手段之一，即是指通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或学习深造，在提高员工技术能力水平的基础上，不断增强员工的信心和满意度。③荣誉激励：即对工作表现比较突出具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，以提高员工的成就感，激励其继续在自己的岗位上奋力进取。④情感激励：人资管理者应加强与员工的感情沟通，如可通过开座谈会、个别谈心等方式来了解员工的思想动态和生活情况，同时还应在生活上多关心员工，竭尽全力地帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除抑制消极情感。

四、结束语

综上所述，现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争，因此，作为我国国民经济支柱行业的建筑企业，应高度重视人力资源的开发管理和使用，应突破当前建筑企业人资管理方面的瓶颈，加强人资管理。在本文中，主要从“树立‘以人为本’的管理理念、对员工进行有效培训、优化人力资源配置及建立多方位的激励机制”来阐述了加强人力资源管理的对策和建议，以期能规范建筑企业的人力资源管理，从而不断提升建筑企业人力资源的开发和管理水平。
参考文献
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刘兆瑞.现代建筑企业人力资源管理问题探析[J].广东科技，2011（18）.
[3]王献继.大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策——以中煤矿建集团为例[J].铜陵学院学报，2011（3）.
（作者单位：广西桂水工程咨询有限公司）