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【摘 要】曾几何时，在国家四万亿巨额投入的近乎疯狂的刺激之下，建筑业已经俨然成了我国近年来国民经济的支柱产业。然而与建筑业的工程技术、高科技机具、先进的管理方法极不相称的是建筑业的人力资源管理的僵化。
【关键词】建筑企业人力资源管理；人力资源创新；建筑业从业人员
建筑业目前已经发展成为我国的国民经济的中坚产业，建筑业的从业人员也在近年来一直居高不下，人员既是建筑业得以发展的必要条件，人员也是建筑业赖以壮大的先决因素。然而我国的绝大多数的建筑企业在人力资源管理方面仍然固守传统的人力资源管理模式，缺乏创新。建筑企业之间的核心竞争力其实归根结底就是企业之间人员的竞争，人员是每个建筑企业与别的企业差别最大之处，许多获得长足发展的建筑企业都是因为获得了可以使得建筑企业长足发展的人力资源。但是由于建筑企业长期以来受到传统遗留下来的计划体制的人力资源管理模式的影响甚深而无法自拔，这就使得落后的人力资源管理模式严重地制约了现代建筑企业的发展。在加入WTO之后，我国的建筑企业开始重新定位、重新洗牌，各个建筑企业内部纷纷进行各项改革以使得企业能够在日益激烈的竞争中生存发展下去。在这些改革之中，人力资源首当其冲，因为，人力资源管理处于企业管理之中的轴心位置，人是决定企业一切的至关重要的因素，企业可以没有其他任何一项管理要素，但唯独不能没有人。聪明的企业管理者应该在管理中看到人的价值，人对于提升企业的管理水平以及企业的长远发展极为重要，人力资源管理的创新也对企业未来的发展有着深远的影响。
1.2企业产权名存实虚。由于建筑企业的产权改革不彻底，这就使得建筑企业目前处于经营者与企业利益无关的局面，这样的经营者不可能把全部的精力与智慧充分地放在企业经营工作中。这样的经营者只会得过且过，不会积极主动地研究企业发展的长远方针与大计。
1.3领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。建筑企业是领导更换较为频繁的行业，由于领导的不停的更换就便得这些领导们既没有长远的发展目标，更不会向长远的发展目标努力，他们只会关注眼前的利益，长远的目标应该是下一任接任者的事情，这就造成了整个企业的短视与急功近利。
1.4领导者本身的素质和管理水准亟待提高。我国的建筑企业由计划经济时代脱胎而来，尚未能完全适应目前的市场经济，尤其是人力资源管理方面，尚处于萌芽阶段，个别理念较为先进的建筑企业虽然已经开始学习西方发达国家的先进的人力资源管理知识，但是由于只知其然而不知其所以然，这就使得这些人力资源企业只是照搬照抄某些图表与过程，而没有从本民族的深层文入手，根据发达国家的人力资源管理理念予以内化使之真正能够适应我国的民族精神与企业的文化。
1.5企业文化建设范围狭窄，内容陈旧。对员工的凝聚力微弱。任何建筑企业想要长久发展都必须建立企业内部的文化。但是企业文化对于我国的绝大多数建筑企业而言还显得较为遥远，因为我国的建筑企业目前仍然停留在口号式的宣传阶段，这一点从我国目前许多大城市中的建筑企业在建工程的标语上就可以看得出来，这些口号空泛生硬，是彻头彻尾的表面工夫，既起不到对内激励员工的效果，更达不到对外宣传企业感化人心的力量。通过这些口号人们可以清楚地看到企业内部的企业文化的僵化与保守，这些口号非常具有讽刺意味地成了企业文化的反面教材。
1.6人力资源开发尚未形成制度化和规范化。所有的企业包括建筑企业在内都存在着一个普遍的误区那就是重视人员的使用，轻视对人员的应用的培训；重视人员的绩效，轻视人员的效率；在招聘的时候重视人员的经验，轻视人员的潜力。在这样的大原则的基础上使用选拔员工就必然造成企业的发展与企业员工的发展之间不能形成良性互动的正常发展机制，这就必然造成要么是人才流失，要么是选择不到真正的人才。
1.7人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。人力资源与建筑企业的其他资源一样都是一种系统化工程。然而我国的许多建筑企业的人力资源管理工作人员却不能做到从全局的眼光看问题，以系统的观念研究人力资源管理。由于人力资源管理人员所处的角度与其所站的高度影响了人力资源管理人员综合、系统地研究问题、解决问题，这就使得企业的人力资源管理状况得不到根本的改善。这一点是我国几乎所有建筑企业都存在的通病。
2.1规划管理。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。
2.2塑造好的企业文化。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效。
2.3设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评估制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。
2.4对员工进行有效培训。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义。
2.5认真执行方案。由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力。人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制。
3.1人才观的创新。牢固树立人才资源是第一资源的人才观，树立技术工人也是人才的观念，树立人才标准国际化的观念。
3.2人力资源管理体系的创新。技术创新的动力来自资金与管理，管理创新有利于技术创新，特别是人力资源管理的创新。
3.3人力资源及能力培养制度的创新。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训。
3.4建立激励与约束机制。项目的收益与风险应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩，建立由上而下的经济责任制度
【关键词】建筑企业人力资源管理；人力资源创新；建筑业从业人员
建筑业目前已经发展成为我国的国民经济的中坚产业，建筑业的从业人员也在近年来一直居高不下，人员既是建筑业得以发展的必要条件，人员也是建筑业赖以壮大的先决因素。然而我国的绝大多数的建筑企业在人力资源管理方面仍然固守传统的人力资源管理模式，缺乏创新。建筑企业之间的核心竞争力其实归根结底就是企业之间人员的竞争，人员是每个建筑企业与别的企业差别最大之处，许多获得长足发展的建筑企业都是因为获得了可以使得建筑企业长足发展的人力资源。但是由于建筑企业长期以来受到传统遗留下来的计划体制的人力资源管理模式的影响甚深而无法自拔，这就使得落后的人力资源管理模式严重地制约了现代建筑企业的发展。在加入WTO之后，我国的建筑企业开始重新定位、重新洗牌，各个建筑企业内部纷纷进行各项改革以使得企业能够在日益激烈的竞争中生存发展下去。在这些改革之中，人力资源首当其冲，因为，人力资源管理处于企业管理之中的轴心位置，人是决定企业一切的至关重要的因素，企业可以没有其他任何一项管理要素，但唯独不能没有人。聪明的企业管理者应该在管理中看到人的价值，人对于提升企业的管理水平以及企业的长远发展极为重要，人力资源管理的创新也对企业未来的发展有着深远的影响。
1.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
1.1建筑企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。我国的绝大多数建筑企业的人事制度较为僵化，人事管理未能以市场经济所要求的方式运作。市场的巨大的人力资源配置力量未能在建筑企业中得以有效的发挥。在人才的管理中较少使用现代人力资源管理中的激励机制，这就使得人力资源的主观能动性与创造性难以激发出来，从而造成了人才队伍的素质的持续下降，并出现恶性循环的趋势。1.2企业产权名存实虚。由于建筑企业的产权改革不彻底，这就使得建筑企业目前处于经营者与企业利益无关的局面，这样的经营者不可能把全部的精力与智慧充分地放在企业经营工作中。这样的经营者只会得过且过，不会积极主动地研究企业发展的长远方针与大计。
1.3领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。建筑企业是领导更换较为频繁的行业，由于领导的不停的更换就便得这些领导们既没有长远的发展目标，更不会向长远的发展目标努力，他们只会关注眼前的利益，长远的目标应该是下一任接任者的事情，这就造成了整个企业的短视与急功近利。
1.4领导者本身的素质和管理水准亟待提高。我国的建筑企业由计划经济时代脱胎而来，尚未能完全适应目前的市场经济，尤其是人力资源管理方面，尚处于萌芽阶段，个别理念较为先进的建筑企业虽然已经开始学习西方发达国家的先进的人力资源管理知识，但是由于只知其然而不知其所以然，这就使得这些人力资源企业只是照搬照抄某些图表与过程，而没有从本民族的深层文入手，根据发达国家的人力资源管理理念予以内化使之真正能够适应我国的民族精神与企业的文化。
1.5企业文化建设范围狭窄，内容陈旧。对员工的凝聚力微弱。任何建筑企业想要长久发展都必须建立企业内部的文化。但是企业文化对于我国的绝大多数建筑企业而言还显得较为遥远，因为我国的建筑企业目前仍然停留在口号式的宣传阶段，这一点从我国目前许多大城市中的建筑企业在建工程的标语上就可以看得出来，这些口号空泛生硬，是彻头彻尾的表面工夫，既起不到对内激励员工的效果，更达不到对外宣传企业感化人心的力量。通过这些口号人们可以清楚地看到企业内部的企业文化的僵化与保守，这些口号非常具有讽刺意味地成了企业文化的反面教材。
1.6人力资源开发尚未形成制度化和规范化。所有的企业包括建筑企业在内都存在着一个普遍的误区那就是重视人员的使用，轻视对人员的应用的培训；重视人员的绩效，轻视人员的效率；在招聘的时候重视人员的经验，轻视人员的潜力。在这样的大原则的基础上使用选拔员工就必然造成企业的发展与企业员工的发展之间不能形成良性互动的正常发展机制，这就必然造成要么是人才流失，要么是选择不到真正的人才。
1.7人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。人力资源与建筑企业的其他资源一样都是一种系统化工程。然而我国的许多建筑企业的人力资源管理工作人员却不能做到从全局的眼光看问题，以系统的观念研究人力资源管理。由于人力资源管理人员所处的角度与其所站的高度影响了人力资源管理人员综合、系统地研究问题、解决问题，这就使得企业的人力资源管理状况得不到根本的改善。这一点是我国几乎所有建筑企业都存在的通病。
2.改善建筑施工企业人力资源管理的方法
人力资源不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持。2.1规划管理。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。
2.2塑造好的企业文化。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效。
2.3设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评估制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。
2.4对员工进行有效培训。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义。
2.5认真执行方案。由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力。人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制。
3.建筑施工企业人力资源管理创新
建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。3.1人才观的创新。牢固树立人才资源是第一资源的人才观，树立技术工人也是人才的观念，树立人才标准国际化的观念。
3.2人力资源管理体系的创新。技术创新的动力来自资金与管理，管理创新有利于技术创新，特别是人力资源管理的创新。
3.3人力资源及能力培养制度的创新。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训。
3.4建立激励与约束机制。项目的收益与风险应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩，建立由上而下的经济责任制度
4.结束语
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。企业管理者要注重与员工的情感交流.使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展摘自：论文查重站www.udooo.com
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