本站原创
摘要：组织效益如何测量？靠单纯的财务指标即可有效衡量吗？因此组织效益测量维度的开发成为企业管理的现实问题。本文首先介绍了开发测量维度的两种方法：文献研究法和开放式问卷调查方法，然后从财务、内部管理、市场三个方面构建了组织效益测量模型。
关键词：组织效益维度文献研究开放式问卷调查
通常我们可以采用问卷法对组织效益进行测量，并配套使用Likert量表形式设计问题答案。问卷的编制过程一般包含三个步骤，即初试问卷、预试问卷和正式问卷的编制。初试问卷是最终问卷项目的原始来源，它影响到后续问卷的信度和效度。在设计初始问卷的过程中，测量维度的探索最为关键。通俗点讲就是我们从哪些方面来设计问题，也就是问题目标的界定最为关键。
弗洛德.J.福勒在《调查问卷的设计与评估》一书中提到：对方法论学者来说，最艰巨的任务莫过于让研究者（即想要搜集数据的人）来界定自己的问题目标。问题目标与问题本身有着重要的区别，问题目标规定了所需要的信息类型。设计某个特殊问题或某些问题来实现问题目标，是设计调查问卷的关键步骤。譬如：调查某人的工作地位，那么收入就是一个问题目标。
问题目标也就是本论文所指的“测量维度”。在试图设计和评估问题的过程中，研究者必须要明确他们的测量目标，即他们想要测量的东西以及为什么要测量这些方面。的确，从事问题评估的方法论学者最常见的一个抱怨是：研究者缺乏明确的目标意识。设计问题时随心所欲，想到哪里问到哪里，有时通篇20-30道问题问的是一个方面。研究者只有确定了问题目标，才能设计出理想的问题。
W.Bennes（1962）认为“当今组织面临的主要挑战，是能够对变化的条件作出反应和适应外界的压力”。他认为组织效益的体现标准是：（1）适应外界环境的压力；（2）确认本身的能力；（3）检查现实的能力；（4）协调整合的能力。
Bass（1965）认为组织效益的标准是：（1）最大利润；（2）提供怎么写作；（3）提高生产力；（4）提高成员士气。他进一步认为评价组织效益的标准还应包括：生产获得的利润以及自我维持的程度；组织对它的成员有价值；组织和成员对社会有价值的程度。
Beckhard（1969）也提出了评价组织效益的10个特征。
总的看来这一时期对组织效益的研究还停留在比较抽象的探讨上，不具系统性。也没有提出可以具体操作的指标体系。
斯坦利.E.西肖尔（Stanly.E.Seashore,1965）率先系统研究组织效益评价标准。他将衡量企业经营效益的一系列标准组成一个金字塔式的层次结构（见图1）
Cameron（1980）描述了四种主要的评价组织效益的方法。（1）成功地完成组织的目标，通常指输出的产品或怎么写作；（2）成功地从环境中获得组织所需的资源，主要是对有限资源的竞争；（3）成功地解决组织内的主要问题；（4）能使“战略上的赞助者”满意，如消费者、雇员、股民。Cameron还认为对组织效益的衡量有一个关键的变量——时间标准，即效益很容易随组织和它的环境而改变。
Deloitles（1989）进行组织调查时，他发现评判组织效益的主要指标有：（1）投资潜力；（2）财务状况；（3）产品质量；（4）吸收人才和奖励职工骨干的能力；（6）资产管理技巧。
Hart（1989）通过总结前人研究成果，指出公司效益的5个维度：（1）当前的盈利：主要是一些财务指标，如资产报酬率、投资回报率、利润等；（2）增长与份额：主要指市场方面的增长幅度，如销售增长率、市场份额；（3）未来的位置：（4）质量；（5）社会责任。
卡纳尔（1990）用一个简单的四象限图表明了组织效益的衡量指标体系（见图2）：
我国的企业效益评价总体上处于多头、重复、混乱的状态。
邹再华在19世纪80年代末提出组织效益有效的衡量标准是：（1）投入与产出的统一；（2）数量与质量的统一；（3）功用与价值的统一；（4）目标与手段的统一；（5）经济效益与社会效益的统一；（6）工作目标与自身建设目标的统一；（7）当前利益与长远利益的统一；（8）局部与整体的统一；（9）组织利益与组织成员个人利益的统一；（10）工作中基础条件与成绩大小的统一。
王重鸣（1989）提出了组织效益的评估可以包括三个层面的变量：（1）组织层面的总体组织目标（利润、市场占有能力、人力资源利用和社会效益）；（2）部门与群体层面的部门效益目标、协调合作、群体气氛和适应能力；（3）职务层面的目标达成、职务满意感和任务效益。
我国台湾学者卢幸繁、
张蕊（2002）提出从财务、客户、技术创新、业务流程、职员等五个方面评价组织效益。
李玲玲（2004）认为，组织效益主要有财务效益、资产运营、偿债能力、发展能力四个指标，并要求从基本指标、修正指标和评议指标三个层面来评价。
为了明确组织效益到底有哪些测量维度，我们可以了解企业的中高层管理者们是如何描述他们所在的企业的组织效益的。为此我们可以用设计开放式问卷进行调查，题目是“请您结合自己现在或者曾经工作过的一个企业的实际情况，用一些简短的句子或短语描述你会从哪些方面去衡量该企业的组织效益”。（1）调查对象建议。企业在职的中高层管理人员；参与经理人沙龙的中高层管理人员；高校管理学院在职或全日制的mba学员，因为这些人大多数具有3年以上的公司管理经验。调查对象：年龄30岁以上，工龄3年以上，本科以上受教育程度，在企业处于中高层职位，最好是有公司管理经验。这样才能保证在实施开放式问卷调查的过程中，调查对象对从哪些方面去衡量组织效益有一定的认识。
（2）开放式问卷调查统计方法建议。首先由统计人员将收集到的问卷上的“从哪些方面衡量组织效益”用简短的词汇或短语进行概括。例如：将“销售利润率”、“投资回报率”、“毛利率”等相似描述概括为“财务效益”的表述。经过分析，将得到的不同意义的表述全部整理出来。然后再将所有不同意义的表述中具有共同或相似意义的表述归类为组织效益的测量维度。例如，将新产品的发展、顾客满意度、市场竞争力等级、对市场的灵敏度等表述概括为“市场效益”的维度。为了尽可能保证概括的一致性，最好组成一个3-5人的工作小组，对各个表述该怎么概括进行讨论。将讨论中有争议的概括提交给研究的主持者，征求研究主持者的意见。通过以上的分析工作，结合文献研究中对组织效益测量维度的整理，最后团队思考，并确定企业组织效益测量维度。
上述组织效益三个层面的具体衡量指标如下：第一，财务效益，如投资回报率、销售额、利润、资产报酬率等，这些表示企业目前的利润。第二，内部管理效益。一方面与组织及员工的稳定性有关，如员工的流动性、旷工情况、组织高层的稳定性等；一方面与组织管理的有效性有关，如员工的工作效益、成员的沟通、员工关系、资源利用状况、决策的参与程度等；一方面与社会责任相关，如社区关系、环境等。第三，市场效益。一方面与增长和份额有关，如销售增长率、市场份额；一方面与公司未来地位相关，如新产品的发展、顾客满意度、市场竞争力等级、对市场的灵敏度、商业信誉、顾客的忠诚度、产品的质量及产品的成本优势等。
参考文献：
童丽,孙海法.民营企业组织文化价值观对组织效益的影响研究[J].科技管理研究,2011
李玲玲.企业效益评价:方法与应用[M].北京：清华大学出版社,2004
[3]理查德?S?威廉姆斯．业绩管理[M].大连：东北财经大学出版社,2003
[4]张蕊.企业战略经营业绩评价指标体系研究[M].北京：中国财政经济出版社,2002 [5]Daniel R.Denison,Aneil K.Mishra:Toward a theory of organizational culture and effectiveness.Organizational Science Vol.6.No.2 March April,1995
关键词：组织效益维度文献研究开放式问卷调查
一、何谓“维度”
维度是一种视角，是一个判断、说明、评价和确定一个事物的多方位、多角度、多层次的条件和概念。通常我们可以采用问卷法对组织效益进行测量，并配套使用Likert量表形式设计问题答案。问卷的编制过程一般包含三个步骤，即初试问卷、预试问卷和正式问卷的编制。初试问卷是最终问卷项目的原始来源，它影响到后续问卷的信度和效度。在设计初始问卷的过程中，测量维度的探索最为关键。通俗点讲就是我们从哪些方面来设计问题，也就是问题目标的界定最为关键。
弗洛德.J.福勒在《调查问卷的设计与评估》一书中提到：对方法论学者来说，最艰巨的任务莫过于让研究者（即想要搜集数据的人）来界定自己的问题目标。问题目标与问题本身有着重要的区别，问题目标规定了所需要的信息类型。设计某个特殊问题或某些问题来实现问题目标，是设计调查问卷的关键步骤。譬如：调查某人的工作地位，那么收入就是一个问题目标。
问题目标也就是本论文所指的“测量维度”。在试图设计和评估问题的过程中，研究者必须要明确他们的测量目标，即他们想要测量的东西以及为什么要测量这些方面。的确，从事问题评估的方法论学者最常见的一个抱怨是：研究者缺乏明确的目标意识。设计问题时随心所欲，想到哪里问到哪里，有时通篇20-30道问题问的是一个方面。研究者只有确定了问题目标，才能设计出理想的问题。
二、组织效益测量维度开发的方法
测量维度的开发可以通过如下方法：文献研究；访谈研究；开放式问卷调查。组织效益测量维度的开发建议采用文献研究以及开放式问卷调查相结合的方法。1.组织效益测量的文献研究
早在60年代，西方组织行为学家就提出了有关组织效益的概念。W.Bennes（1962）认为“当今组织面临的主要挑战，是能够对变化的条件作出反应和适应外界的压力”。他认为组织效益的体现标准是：（1）适应外界环境的压力；（2）确认本身的能力；（3）检查现实的能力；（4）协调整合的能力。
Bass（1965）认为组织效益的标准是：（1）最大利润；（2）提供怎么写作；（3）提高生产力；（4）提高成员士气。他进一步认为评价组织效益的标准还应包括：生产获得的利润以及自我维持的程度；组织对它的成员有价值；组织和成员对社会有价值的程度。
Beckhard（1969）也提出了评价组织效益的10个特征。
总的看来这一时期对组织效益的研究还停留在比较抽象的探讨上，不具系统性。也没有提出可以具体操作的指标体系。
斯坦利.E.西肖尔（Stanly.E.Seashore,1965）率先系统研究组织效益评价标准。他将衡量企业经营效益的一系列标准组成一个金字塔式的层次结构（见图1）
Cameron（1980）描述了四种主要的评价组织效益的方法。（1）成功地完成组织的目标，通常指输出的产品或怎么写作；（2）成功地从环境中获得组织所需的资源，主要是对有限资源的竞争；（3）成功地解决组织内的主要问题；（4）能使“战略上的赞助者”满意，如消费者、雇员、股民。Cameron还认为对组织效益的衡量有一个关键的变量——时间标准，即效益很容易随组织和它的环境而改变。
Deloitles（1989）进行组织调查时，他发现评判组织效益的主要指标有：（1）投资潜力；（2）财务状况；（3）产品质量；（4）吸收人才和奖励职工骨干的能力；（6）资产管理技巧。
Hart（1989）通过总结前人研究成果，指出公司效益的5个维度：（1）当前的盈利：主要是一些财务指标，如资产报酬率、投资回报率、利润等；（2）增长与份额：主要指市场方面的增长幅度，如销售增长率、市场份额；（3）未来的位置：（4）质量；（5）社会责任。
卡纳尔（1990）用一个简单的四象限图表明了组织效益的衡量指标体系（见图2）：
我国的企业效益评价总体上处于多头、重复、混乱的状态。
邹再华在19世纪80年代末提出组织效益有效的衡量标准是：（1）投入与产出的统一；（2）数量与质量的统一；（3）功用与价值的统一；（4）目标与手段的统一；（5）经济效益与社会效益的统一；（6）工作目标与自身建设目标的统一；（7）当前利益与长远利益的统一；（8）局部与整体的统一；（9）组织利益与组织成员个人利益的统一；（10）工作中基础条件与成绩大小的统一。
王重鸣（1989）提出了组织效益的评估可以包括三个层面的变量：（1）组织层面的总体组织目标（利润、市场占有能力、人力资源利用和社会效益）；（2）部门与群体层面的部门效益目标、协调合作、群体气氛和适应能力；（3）职务层面的目标达成、职务满意感和任务效益。
我国台湾学者卢幸繁、
源于：大学毕业论文格式www.udooo.com
李皇照（1995）指出有关经营效益的衡量指标大致可以分成2类。一是财务性效益指标：销售利润率、股东报酬率、资产回报率等等；二是非财务性指标：组织的稳定性、员工的流动性、员工的满意程度、员工的工作效益等等。张蕊（2002）提出从财务、客户、技术创新、业务流程、职员等五个方面评价组织效益。
李玲玲（2004）认为，组织效益主要有财务效益、资产运营、偿债能力、发展能力四个指标，并要求从基本指标、修正指标和评议指标三个层面来评价。
2.开放式问卷调查方法的应用
组织效益测量维度的开发在文献研究的基础上，同时需要辅助进行开放式问卷调查。为了明确组织效益到底有哪些测量维度，我们可以了解企业的中高层管理者们是如何描述他们所在的企业的组织效益的。为此我们可以用设计开放式问卷进行调查，题目是“请您结合自己现在或者曾经工作过的一个企业的实际情况，用一些简短的句子或短语描述你会从哪些方面去衡量该企业的组织效益”。（1）调查对象建议。企业在职的中高层管理人员；参与经理人沙龙的中高层管理人员；高校管理学院在职或全日制的mba学员，因为这些人大多数具有3年以上的公司管理经验。调查对象：年龄30岁以上，工龄3年以上，本科以上受教育程度，在企业处于中高层职位，最好是有公司管理经验。这样才能保证在实施开放式问卷调查的过程中，调查对象对从哪些方面去衡量组织效益有一定的认识。
（2）开放式问卷调查统计方法建议。首先由统计人员将收集到的问卷上的“从哪些方面衡量组织效益”用简短的词汇或短语进行概括。例如：将“销售利润率”、“投资回报率”、“毛利率”等相似描述概括为“财务效益”的表述。经过分析，将得到的不同意义的表述全部整理出来。然后再将所有不同意义的表述中具有共同或相似意义的表述归类为组织效益的测量维度。例如，将新产品的发展、顾客满意度、市场竞争力等级、对市场的灵敏度等表述概括为“市场效益”的维度。为了尽可能保证概括的一致性，最好组成一个3-5人的工作小组，对各个表述该怎么概括进行讨论。将讨论中有争议的概括提交给研究的主持者，征求研究主持者的意见。通过以上的分析工作，结合文献研究中对组织效益测量维度的整理，最后团队思考，并确定企业组织效益测量维度。
三、企业组织效益测量维度的形成
组织效益的测量问题，本文在综合国内外组织效益评价研究的基础上，结合对企业中高层管理者的开放式问卷调查，认为可以主要从财务、内部管理、市场等方面来源于：查抄袭率硕士论文www.udooo.com
进行分析。上述组织效益三个层面的具体衡量指标如下：第一，财务效益，如投资回报率、销售额、利润、资产报酬率等，这些表示企业目前的利润。第二，内部管理效益。一方面与组织及员工的稳定性有关，如员工的流动性、旷工情况、组织高层的稳定性等；一方面与组织管理的有效性有关，如员工的工作效益、成员的沟通、员工关系、资源利用状况、决策的参与程度等；一方面与社会责任相关，如社区关系、环境等。第三，市场效益。一方面与增长和份额有关，如销售增长率、市场份额；一方面与公司未来地位相关，如新产品的发展、顾客满意度、市场竞争力等级、对市场的灵敏度、商业信誉、顾客的忠诚度、产品的质量及产品的成本优势等。
参考文献：
童丽,孙海法.民营企业组织文化价值观对组织效益的影响研究[J].科技管理研究,2011
李玲玲.企业效益评价:方法与应用[M].北京：清华大学出版社,2004
[3]理查德?S?威廉姆斯．业绩管理[M].大连：东北财经大学出版社,2003
[4]张蕊.企业战略经营业绩评价指标体系研究[M].北京：中国财政经济出版社,2002 [5]Daniel R.Denison,Aneil K.Mishra:Toward a theory of organizational culture and effectiveness.Organizational Science Vol.6.No.2 March April,1995