有关建筑企业人力资源和管理如何写

摘要：建筑企业人事管理制度改革方面明显滞后，不能适应逐步发展的市场经济的要求。人力资源开发尚未形成制度化和规范化。本论文就有关建筑企业人力资源与管理进行了讨论。
关键词人力资源建筑企业企业管理
Abstract: The construction enterprise personnel management system reform lag, can not adapt to the development of the market economy requirements. Human resource development has not yet institutionalized and standardized. In this paper, the resources and the management of human construction enterprise are discussed.
Key words: human resources; construction enterprise; enterprise management
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1 有关建筑企业人力资源的特点主要有以下几点：

一、由于建筑行业的特殊性，相关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身多样性、开阔型和阶段程序性等特点，目前施工企业的工程项目涉及全国各个地方并且延伸到国外，随着时间的增长，越发明显。同时，很多工程项目地域偏僻，基础设施相对还比较落后，虽然时代进步信息传递速度比较发达，但是因为以上原因导致部分信息还是很难及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获取有明显有较明显的滞后性。这对人事管理人员对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
二、建筑行业人力资源组成的多样性和复杂性。建筑行业的多元化发展取决于不同层次的人员组成，他们有着不同的分工，不同的岗位就导致建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员，也有临时的农民工。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性和多样性。
三、人力资源的流动性。人力资源对建筑行业管理上力度很大，因为建筑施工企业主要是从事工程项目建设。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，人员的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
四、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动，人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离于企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。

2 建筑企业管理中存在的问题

人力资源开发尚未形成制度化和规范化。注重使用而轻视培训，即使培训也只满足证书要求而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
建筑企业人事管理制度改革方面明显滞后，不能适应逐步发展的市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按照正常国家检测日休检测，职工休检测方面不够人性化；人力资本投资存在一定不足，劳务分配和资金分配还不够完善与明确。人才素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
人力资源管理模式还停留在传统型和经验型与国外著名大企业形成越来越大的差距，管理还是停留在传统模式阶段。如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放存研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。未达成各个部门的一致性要求，使每个环节每个部门效率明显降低。

3 加强建筑企业人力资源管理的措施

随着社会不断进步和发展，要保证企业从事的主营业务与人力资源结构的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理地配置人力资源，充分挖掘潜力，让人力资源更好地为企业的生产经营怎么写作。
从根本上以及意识上看中人力资源管理，从而建立科学的管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。
做好企业规划信息的收集工作。建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势，不仅要了解企业的表面情况，更要认清本企业在同行业中所处的地位和施工能力水平，人力资源部门要做好相关信息的收集。人力资源发展规划有关的信息主要包括：同行业和本企业的经营战略和目标、现在人员状况、员工的教育培训状况等。
塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业万众一心有较强的积极性，为企业提高绩效，同时为企业保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。同理颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，未能产生高的绩效从而影响公司的效益。
注重人员培训，并且分层次有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训，并要取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书，与此同时，对主力工种管工、电工、仪表工、钳工、焊工、起重工等进行经常性的强化培训和岗位练兵活动，对施工员、质检员、资料员、安全员、材料员等一线“

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五大员”进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用成人教育、职业教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养符合高水平的专业人才、复合型管理人才，对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。
加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，提高管理者和员工的双向沟通，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过相关考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该高度重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研相关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。转贴于 中国论文下载中心

参考文献
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